En una Administración Local, al igual que en cualquier Organización, es primordial para el buen funcionamiento del servicio una adecuada conducta de los profesionales que integran la plantilla. Lógicamente, primero es necesario contar con gente preparada para las labores que debe realizar, pero para el comentario de hoy damos por supuesto que hemos logrado atraer a gente con talento y que la hemos sabido situar en los puestos adecuados para cada cual.

Y hete aquí que en esa organización idílica que hemos seleccionado con tanto esfuerzo, se nos pueden producir desajustes importantes, bien por la fuga de talento (salida hacia otros destinos profesionales), bien por la pérdida del mismo (desactualización frente a nuevos retos) o por el desperdicio de aquél (desmotivación).

Frente al primer caso la solución debería haber sido anterior, con acciones preventivas para la retención, pero una vez que alguien decide salir es prácticamente imposible frenar el proceso sin daños. Para ello habrá que reiniciar el proceso de atracción y fichaje de talento, sin cerrar las puertas a un futuro regreso del hijo pródigo.

Para el segundo problema debemos procurar instaurar procesos de formación permanente de nuestra gente, evitando caer tanto en la falta de nuevos conocimientos por falta de medios, como en el exceso de confianza del profesional con experiencia que por saberse bueno y experto se deja llevar.

Pero hoy nos vamos a centrar en la situación de los empleados que no satisfacen las expectativas que se ponen en ellos por el desinterés, la falta de motivación.

Uno de los mayores errores en la gestión de recursos humanos es confundir motivación con dinero. Efectivamente la retribución es un elemento motivador importante, pero no todo se puede arreglar con subidas de sueldo, ni éstas son posibles en muchos casos.

Casi más importante que el dinero, es la satisfacción personal con el trabajo desempeñado, para lo que no es imprescindible hacer lo que a uno más le guste. Puede ser suficiente cumplir con los siguientes requisitos.

–   Capacitación

Especialmente ineficiente puede ser la falta de capacitación para la tarea a desempeñar. Por ello es importante exigir las habilidades necesarias en el momento de la selección de personal y en la provisión de puestos de trabajo. Pero no olvidemos en ningún caso la importancia de la formación, máxime en este siglo XXI en que los avances tecnológicos hacen cambiar las soluciones de un día para otro.

Y no descuidemos la vigilancia de los problemas que puede causar la sobrecapacitación.

–   Adecuación de medios

Personal idóneo puede fracasar por contar con herramientas insuficientes o inadecuadas.

–   Fijación de objetivos

El empleado, sea cual sea su nivel de responsabilidad en la organización, debe saber qué se espera de él.

–   Participación en la toma de decisiones

A la hora de fijar los objetivos es necesario contar con las opiniones de quienes tendrán que ejecutar las tareas. Ello facilitará el entendimiento por quienes han de ejecutar las tareas el sentido de éstas. No basta con oír las propuestas, sino que se debe comunicar su valoración y, cuando no sean asumibles, explicar los motivos por los que se desestiman.

–   Valoración de resultados

Es importante que una vez terminado el proceso o, cuando sean servicios permanentes, de forma periódica se haga una valoración de la consecución de resultados. Y es importante corregir desviaciones, pero también premiar o distinguir a los buenos cumplidores. Y contar con la opinión de los usuarios.

En resumidas cuentas, no todo es el dinero. Muy al contrario, más importante puede ser el salario emocional que proporciona irse a casa sabiendo que se va uno con el deber cumplido, a satisfacción de los vecinos y con el adecuado conocimiento del jefe.

42 Comentarios

  1. En primer lugar una doble felicitación: a Fernando Castro por escribir para tan prestigioso blog y a Espublico por tan acertado “fichaje”.
    Entrando en el fondo del comentario, compartir, como no puede ser de otra manera, la esencia del mismo. Creo que a estas alturas ningún gestor público que se precie de ser eficiente tiene en mente incentivar a sus empleados con dinero. Además siempre surge la pregunta: ¿cuánto es suficiente? Otra cosa es la evaluación del desempeño y el dinero “bien ganado”, es decir, el que se puede documentar con medidores objetivos aplicados sobre el cumplimiento de un plan estratégico.
    Evidentemente se debe motivar a los empleados públicos si es que buscamos esa eficiencia, para lo cual existen diversas técnicas (las mencionadas y alguna más). De todas ellas me quedo con la participación en la toma de decisiones, lo cual acaba propiciando una especie de automotivación, que es la mejor motivación de todas.
    Decía Confucio (quien por cierto era funcionario): “dime algo y lo olvidaré; explícamelo realmente bien y lo recordaré durante algún tiempo; pero amigo, mejor involúcrame, porque entonces no solo lo aprenderé sino que además estaré de tu parte”. Confucio resuelve con una sola frase dos de las necesidades básicas de los empleados modernos: formación y motivación. Genial.
    Un abrazo!

  2. ¡Enhorabuena por este post, Fernando!
    No todo es el dinero. Eso está claro …hay empleados cobrando un dineral y muy desmotivados. No puedo estar más de acuerdo contigo, en todas y cada una de tus afirmaciones… sin embargo, me atrevo añadir que no hay nada más desmotivante, en mi humilde opinión, que venga el político de turno y “te coloque” a un enchufado sin cualificación alguna por encima de tí….

  3. Mi enhorabuena Fernando por la magnífica reflexión, lástima que los podres públicos en muchos casos, y salvo honrosas excepciones están más por ocupados por mantener su “poder” , que en preparar adecuadamente a los empleados públicos. La motivación es la antesala del buen funcionamiento de la Administración. Un funcionario motivado es la mejor garantía para la prestación del servicio público que tiene encomendado.

  4. De acuerdo totalmente con Fernando Castro Abella. Unicamente señalar, que respecto al personal de las Corporaciones Locales una de las razones de la desmotivación e incluso del desaliento es la desafección de los politicos, absolutamente desconfiados de la competencia y objetividad del funcionario, prefiriendo casi siempre el recurso a personal asesor contratado a dedo, de inferior preparación, experiencia y eficacia que los funcionarios propios de la organización local.

  5. La motivación del personal es una de las grandes palancas para transformar y mejorar todas las organizaciones y entre ellas las Administraciones Públicas. En el siglo actual la participación del personal en la decisiones es un exigencia.
    Estoy totalmente de acuerdo con tu artículo.
    Felicidades Fernando.

  6. Una de las labores más olvidadas en la Administración Local , y a juicio de muchos, de las más ingratas, es la de la gestión de personal.
    Probablemente porque no tenemos en cuenta muchas cosas como las que expone Fernando Castro.
    Explicarlas y aplicarlas es un autentico reto.

  7. Suscribo totalmente el comentario de Víctor Almonacid, empezando por la doble felicitación inicial. A Fernando Castro, por el inicio de su colaboración aquí. Y a esta publicación, por contar desde ahora con la misma.

    La larga experiencia de Fernando Castro en el análisis de nuestra Administración Pública, especialmente la Local, y tanto en la vertiente de lo teórico-legal como en la de la práctica, se visualiza con facilidad en todas sus opiniones al respecto. Seguramente, ha sido la persona con responsabilidad editorial de los últimos 25 años que más ha profundizado en la realidad de nuestra vida municipal, en concreto, y que más ha tenido ocasión continua de intercambiar reflexiones al respecto con los mejores municipalistas españoles, entre los que él mismo debe ser “contabilizado”, por méritos propios. Y todo ello se palpa en este trabajo suyo ya, bajo la pátina, por otro lado, de esa dicción prudente y cabal que lo caracteriza, y que no es frecuente en el tiempo contemporáneo.

  8. Enhorabuena a espublico por haber atraido a Fernando Castro a su blog. No sólo por su nivel como jurista sino, sobre todo, por ser una gran persona.
    En cuanto a la motivación, coincido con Víctor en el sentido de que estamos hablando de evaluación del desempeño-complemento de carrera (arts. 17 y 24 EBEP). El problema -como siempre- estará en que los legisladores autonómicos no se aparten de la objetividad en el diseño de los criterios de valoración; por otra parte ¿quen va a evaluar? ¿El político? ¿Un órgano admistrativo? ¿El propio personal? Demasiadas incógnitas por despejar y uno, que ya es un poco viejo, desconfía de 17 modelos autonómicos.
    César Herrero

    • César, coincido con V´ctor y contigo. Creo que otro día habrá que hablar de la evaluación del desempeño
      Muy agradecido por tu atenta opinión

  9. Interesantísimo artículo, como todo lo que escribe Fernando. Estoy totalmente de acuerdo con él en que es difícil motivar a funcionarios preparados cuando son evaluados por políticos paracaidistas, que hoy están y mañana desaparecen. La mejor motivación es la de no quitarles responsabilidades y la de evitar la eterna e ingente contratación de eventuales para hacer su trabajo peor que ellos, pero más acorde con directrices políticas. Enhorabuena a Fernando, pero sobre todo a Espúblico por contar con uno de los más grandes en Derecho Local de este país nuestro.

    • Muy agradecido, espero estar a la altura de tus amables palabras y del resto de comentarios, aunque será difícil. Creo que el cariño hace que me valoreis en exceso.

  10. Fernando: Me ha gustado mucho lo del “salario emocional”…. Creo que deberíamos incorporar este concepto a nuestro diccionario base de “conceptos jurídicos indeterminados”.. como nuevo elemento a considerar en nuestras relaciones profesional…

    Incluso creo que podríamos incorporarlo en la negociación de las futuras Relaciones de Puestos de trabajo , pudiendo incorporarlo como un nuevo complemento salarial no sujeto a retención de IRPF, (- bueno.. salvo que a nuestro Minsitro del ramo se le ocurra crear un nuevo impuesto, el IRPPF “Impuesto sobre la Realización Personal de las Personas Físicas… ja…ja….)

    Enhorabuena, Fernando, por tu ilustrativo artículo.

  11. Fernando, en primer lugar quiero felicitarte por este nuevo fichaje y desearte de corazón que las cosas te sigan saliendo bien, como te mereces.
    En cuanto al contenido del post, absolutamente de acuerdo contigo. Los que ya tenemos espolones en esto, después de muchos años de ejercicio y sobre todo en ayuntamientos pequeños, y por lo tanto encargándonos del personal (aunque no sea nuestro cometido pero si lo fue, al menos cuando yo empecé) nos reconocemos absolutamente en tu posición. Y yo, hoy en día, sigo a pies juntillas esa política de estímulo.
    El problema es que cada vez más la situación no permite seguir esos pasos. La proliferación de puestos de confianza, libres designaciones, puestos a dedo, etc., hace que sea imposible aplicarles a estos ninguno de esos estímulos. Lo cual es una lástima, un perjuicio grande para la Administración a la que sirven, y aunque a corto plazo no se den cuenta, también para ellos. No toda la vida va a haber alguien que los enchufe en algún sitio, y ahí se arrepentirán de todo esto. (o no).
    Felicidades y espero por el siguiente.
    Un abrazo.

  12. Enhorabuena Fernando

    Interesante y didáctico post, este del siempre pendiente y espinoso asunto de la motivación en la función pública, que enlaza también con la productividad, con el rendimiento, la iniciativa, etc.
    Gran parte de lo que señalas pivota sobre la ausencia de una carrera profesional objetiva sustituida por unos “interesados” y caóticos saltos de puesto, o adscripciones de tareas al socaire del capricho político, muchas veces bajo el manto de la potestad de autoorganización.
    La falta de aliciente se explica, en parte, en que el empleado que tiene interés, iniciativa, (cuantos nos llevamos tareas a casa), que desea aprender cada día, algunas veces incluso de modo autodidacta, no es reconocido, mientras que el que no cumple, no es castigado, lo que genera que esa motivación se deteriore o se marchite tempranamente.
    Las causas habría que buscarlos en la ausencia de una autentica dirección pública profesionalizada, pues en la Administración española los altos argos de responsabilidad quedan reservados a los políticos. Por otra parte también hay que reconocer que no resulta fácil mesurar correctamente el rendimiento o productividad aunque se haga por equipos de trabajo.
    Absolutamente de acuerdo con el “salario emocional”.
    Enhorabuena a espúblico por contar a partir de ahora con un gran profesional y mejor persona como lo es Fernando Castro Abella.

  13. Enhorabuena Fernando por lo acertado de tu reflexión. No obstante a la vista de los comentarios al post, os invito a ver estas dos joyas en youtube (La falacia del incentivo monetario) Parte 1
    http://youtu.be/nqtwMfeoaTo
    Y parte 2 http://youtu.be/nqtwMfeoaTo
    Por último aportar una pequeña reflexión fruto de algunos años de experiencia dirigiendo equipos: Todo cuanto se dice en el post y en los comentarios es cierto, pero si quisiéramos definir todo eso de una sola forma, yo diría que lo que hace que los equipos sean exitosos es su “sabiduría colectiva” que no es precisamente la suma de las sabidurías individuales y en la que tiene un especial protagonismo (especial pero no definitivo) la sabiduría del jefe. Y algunos, seguramente los más jóvenes, os preguntaréis que es esta chorrada de la “sabiduría colectiva”. Aprovechando la cita oriental de Victor Almonacid, yo diría que se define, igual que para la vida corriente con una frasecita: Irremediablemente uno será incapaz de agrdecer a la vida todo lo que esta le dará; irremediablemente uno con sus actos dañará a otros e irremediablemente uno se verá herido por otros. Gratitud. Contricción. Perdón. Y esto es colectivo. Luego vendrá lo demás por añadidura, sin esfuerzo. Mientras tanto códigos éticos y demás.
    Saludos.

  14. Enhorabuena, estimado Fernando. Ahondando sobre el “salario emocional”, desde mi propia experiencia, puedo apuntarte que se pueden obtener otras ventajas como: retención del personal o menor rotación, reducción de tiempo y dinero (que en definitiva, es dinero) en la selección de nuevo personal, formación y administración. También existe otra ventaja muy, muy considerable, reducirás el absentismo laboral. Y aunque en el pasado no se podía entender que la Administración tuviera que ser competitiva y productiva, hoy en día, no puede ser de otra forma. Sinceras felicitaciones. Te echamos de menos por estos lares.

  15. Estoy totalmente de acuerdo con la opinión de mi hijo, como no puede ser de otra manera. Magiífico trabajo, propio de un profesional de la Administración Local española tan acreditado como Fernando Castro Abella.

  16. Gracias por tus reflexiones Fernando ¡Qué interesante sería incorporar conceptos como inteligencia emocional, liderazgo, motivación, en el día a día de nuestros Ayuntamientos! Para ello, en la línea apuntada por Fernando, estimo que los Servicios de Personal deberían ir más allá de confeccionar las nóminas, controlar permisos y ausencias y seleccionar el personal desde el punto de vista del procedimiento administrativo. Y todos los empleados públicos deberíamos trabajar desde nuestro ámbito en esa línea.

  17. Me uno y sumo a todas las felicitaciones, Fernando! gran incorporación para es.público

    En efecto, parece que la Administración había dejado de lado elementos tan relevantes para la eficiencia en su gestión, como la motivación. Casi igual de importante es la independencia de la que gozan sus miembros (eficacia en la consecución de la objetividad e imparcialidad), como la motivación (eficiencia).

    ¿Por qué no deben preocuparse las Administraciones públicas en tener gestores involucrados? a mi juicio, has lanzado los ingredientes más importantes para una buena gestión pública. Y comparto la justificación del porqué que da Javier Brines.

    Por suerte y satisfacción, compruebo también ya en cada vez más Administraciones su preocupación por estas cuestiones; así como también, la preocupación de sus miembros en estar bien formados en dirección; dirección pública.

    En efecto, ha llegado la hora de incorporar ideas tan básicas en toda organización privada a la organización pública, que es de tod@s.

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