Una nueva tecnoestructura (concepto acuñado por Mintzberg) se está configurando recientemente en nuestras administraciones mediante nuevas unidades transversales como las de igualdad, sostenibilidad y compliance. Seguidamente vamos a hacer un somero repaso a las características y algunas reflexiones sobre estas unidades emergentes:
Unidades de igualdad: Hay que celebrar sin matices que las administraciones públicas contemporáneas vayan incorporando nuevos valores como es el caso de la igualdad por razón de género (extrapolable a otras dimensiones de la igualdad). Es de justicia social que todas las acciones públicas tanto externas como internas atiendan al principio de igualdad por razón de género. Es también indudable que para lograrlo hacen falta especialistas en la materia ya que es una exigencia mucho más compleja de lo que aparenta. También hay que reconocer que hace falta que los especialistas sean militantes en la materia ya que deben penetrar unos densos y sutiles muros de resistencia cultural. Tendrán que pasar varias décadas para que este principio esté incorporado de manera natural y espontánea en la gestión pública y no hagan falta unidades especializadas y vigilantes en la materia. Mi impresión es que para avanzar lo más rápido posible en esta dimensión tan crítica la mejor estrategia reside en transitar, de manera paradójica, de forma pausada, aunque contundente. En este sentido, las estrategias muy agresivas generan anticuerpos (como los perversos movimientos anti woke) que ralentizan un cambio cultural tan difícil como imprescindible.
Unidades de sostenibilidad: en términos conceptuales se podrían hacer las mismas reflexiones que con el caso de la igualdad. Quizás la diferencia más significativa es que en el ámbito de la sostenibilidad el recorrido dentro de las administraciones públicas es más sencillo y, por tanto, más rápido. Se trata de unas dinámicas que generan simpatía laboral y que no se topan con implícitos muros culturales de resistencia como en el vector de la igualdad.
Unidades de compliance: este ámbito también es muy relevante y bastante trabajado en la Administración pública a nivel de comportamiento profesional para evitar las incompatibilidades y posibles acciones irresponsables a nivel económico. La novedad en esta temática es la capacidad que pueden tener las nuevas unidades de compliance de elaborar nuevos protocolos de comportamiento derivados de cambios laborales, organizativos y tecnológicos. También destaca la apertura de nuevos canales para que los empleados públicos puedan manifestar sus dudas, quejas o denuncias. En definitiva, una visión más proactiva que reactiva ante este tipo de problemas. Un ámbito que está logrando un amplio recorrido e impacto en la compliance es la prevención y disciplina en materia de acoso de carácter laboral y sexual. Se trata de una novedad que hay que celebrar y que incluso está generando, en algunas administraciones públicas, dinámicas sociales del tipo me too. Puede suscitar sorpresa que las administraciones públicas, que son lugares aparentemente con un magnífico ambiente profesional tanto por los derechos laborales como por las elevadas competencias intelectuales y éticas de sus miembros, puedan ser laboralmente tóxicas. Los especialistas en la materia así lo afirman y los motivos para demostrarlo son variados: desde su especificidad de dirección política que puede degenerar en comportamientos laborales indeseables de carácter clientelar, pasando por dinámicas de trabajo muy tradicionales con características feudales, hasta la circunstancia de que la baja movilidad de los empleados fomenta relaciones entre ellos tan estables que alcanzan la categoría de relaciones familiares, con todas las ventajas e inconvenientes asociadas a estas relaciones tan endogámicas. Por tanto, bienvenidas sean estas nuevas unidades, sensibilidades e incluso espontáneas dinámicas laborales. Pero todo ello no es óbice para incorporar en estas nuevas e indispensables sensibilidades algunas cautelas ya que pueden generarse algunas externalidades negativas. En este sentido, por ejemplo, no hay que confundir un mal liderazgo o incluso un liderazgo exigente con el acoso laboral. Las líneas rojas son más finas y sutiles de lo que aparentan. Hay que recordar que la buena gestión genera conflicto entre distintas unidades y profesionales. En este punto parece adecuado hacer el símil con el deporte: el fútbol que igual que la gestión puede considerarse como deporte de contacto y no todos los lances del juego merecen ser sancionados con una falta o con una tarjeta. Por tanto, el contacto y conflicto entre un directivo y un empleado es inevitable y solo en determinadas ocasiones puede ser disfuncional e inaceptable. A nivel directivo, las relaciones entre directivos, que es una relación entre iguales, el conflicto y el contacto es mucho más habitual y en este entorno el juego se asemeja más al rugby que al fútbol y las sanciones deberían ser mucho más laxas. Si no se aplican estas reglas con sentido común pueden paralizar totalmente las dinámicas de gestión de las administraciones públicas ya que cualquiera puede ser acusado, al menos, de paternalista o microacosador. Hay que destacar que ejercer de líder formal en la Administración pública cada vez es más complejo. Una forma tradicional de supervivencia de los directivos públicos ha sido inhibirse en la materia de exigencia laboral a sus profesionales, lo que acaba incidiendo negativamente en la calidad de los servicios públicos. Los directivos públicos exigentes se encuentran con situaciones perversas: ante un mínimo toque de atención a un empleado público éste solicita la baja laboral por motivos psicológicos con lo que se degrada la imagen interna de este directivo y empieza a ser sospechoso de un mal ejercicio de su autoridad. Por tanto, el actual y positivo sistema proteccionista a nivel laboral puede tener como externalidad negativa una absoluta inhibición de los directivos públicos en sus imprescindibles tareas de ordenar las responsabilidades y cargas de trabajo de los profesionales a su servicio. Por esta razón estas nuevas unidades de defensa de los derechos laborales deben estar integradas por profesionales que tengan un gran dominio de la materia, ya que ésta incorpora una gran complejidad y es muy delicada por las potenciales interpretaciones, a menudo muy sutiles, en uno o en otro sentido.
