Las administraciones públicas tienen como función atender y dar servicios a toda la ciudadanía. Las administraciones públicas deberían ser, por tanto, plurales socialmente para servir con eficacia y con complicidad a unas sociedades plurales y complejas. Es poco recomendable y aceptable socialmente que haya clases sociales, ámbitos territoriales y minorías étnicas ausentes del empleo público. Por otro lado, una buena organización del trabajo suele lograrse con plantillas de empleados equilibradas tanto a nivel generacional como por razón de género. En cambio, las administraciones públicas son unas organizaciones muy desequilibradas socialmente y demográficamente. Se producen concentraciones por clases sociales, por origen territorial de los empleados públicos, por edad y por género. Los ejemplos son múltiples y diversos: en las sedes madrileñas de la AGE tanto en sus ministerios como en sus organismos autónomos más del 90 por ciento son madrileños sea por nacimiento o por traslado desde hace décadas. El problema es que la AGE es una Administración que gobierna todo el Estado español y requiere un conocimiento real y una complicidad con todos los territorios y niveles de Administración pública. La patología reside en que se impulsan políticas que afectan a los diversos territorios sin el necesario conocimiento empírico y sin ningún tipo de complicidad. En muchos casos las políticas son centralistas, distantes y desacertadas no como una opción política o técnica deliberada sino por una ausencia real de conocimiento de carácter territorial o rural. En los ámbitos docente, sanitario (excluido el personal médico), social y judicial la presencia de mujeres es abrumadora. Solo un dato: el 74 por ciento de los aprobados en  las oposiciones, durante los últimos 15 años, a  la carrera judicial y fiscal y el 78 por ciento de la carrera de letrado judicial (antiguo secretario judicial) son mujeres (Bagues, 2014).  Por otro lado, llama la atención que en los cuerpos de seguridad del Estado, en los ámbitos docentes, sanitarios y sociales haya una ausencia absoluta de emigrantes nacionalizados cuando objetivamente es una necesidad imperiosa de cara a prestar buenos servicios. Otra disfunción es poseer empleados públicos de una igual generación en un mismo servicio. Por ejemplo, en los Mossos d’Esquadra hace 25 años todos eran muy jóvenes, ahora la mayoría se acerca a los 50 años y dentro de una década el envejecimiento será extremo en una profesión en la que se requieren altas capacidades físicas.

Muchas son las causas que explican estos desequilibrios demográficos y sociales en los empleados públicos. En primer lugar, el sistema de igualdad, capacidad y mérito implica que la Administración pública no puede elegir los perfiles sociales y demográficos sino que depende totalmente de la demanda en forma de opositores. Si, por ejemplo, mayoritariamente se presentan miembros de la clase alta, mujeres y jóvenes  el resultado final está totalmente condicionado. Si el mecanismo de reclutamiento es artesanal y se realiza mediante contactos informales el clasismo en la Administración es inevitable. Por ejemplo, la gran mayoría del personal cualificado de la Administración de la Generalitat de Cataluña que entraron en sus inicios, hace unos 35 años, pertenecen a la misma clase y círculo social e incluso casi al mismo barrio de Barcelona. Éstos al ser los que inauguraron la nueva Administración han realizado una carrera administrativa brillante y el resultado es que los empleados que ahora ocupan las jefaturas administrativas clave e incluso por elevación cargos políticos (direcciones generales) poseen idéntica edad, extracción social y territorial.  Finalmente, la propia historia reciente de nuestra Administración explica una parte importante de este desequilibro: en la década de los 80 se impulsó en España el Estado de Bienestar y en poco más de una década se pasó del 23 por ciento del gasto público al 48 por ciento. Esto supuso contrataciones masivas de empleados públicos y, muy en especial, en las Comunidades Autónomas y en la Administración local: se pasó de 1,6 millones en 1980 a 2,53 millones en 1990 (Jordana, Ramió, 2005). Posteriormente el crecimiento económico y demográfico del país al inicio del siglo XXI implico un nuevo e importante crecimiento también muy concentrado temporalmente hasta la crisis de 2008: de 2,5 millones de empleados públicos en  el 2000 a 3,2 en el 2008. Esta concentración temporal de contrataciones masivas de empleados públicos ha generado unas pirámides demográficas muy disfuncionales. A todo ello hay que añadir los ocho años sin apenas nuevas contrataciones del 2008 al 2016 que ha supuesto una ausencia de profesionales jóvenes en la Administración que cada vez está más envejecida.

Las administraciones públicas del futuro deben estar equilibradas socialmente, por edad y por género adoptando, por ejemplo, las siguientes medidas:

  • Becas de apoyo para la preparación de las oposiciones: aunque las oposiciones del futuro deberían ser mucho más fluidas, rápidas y confortables pueden seguir requiriendo un periodo de preparación mínimo (entre seis meses y un año) y, por tanto, pueden ser un elemento disuasorio para que se presenten graduados universitarios brillantes pero con escasos recursos económicos. Las administraciones públicas deberían impulsar un amplio programa de becas para estimular que estos perfiles sociales puedan tener un acceso en igualdad de condiciones que los de clases sociales más acomodadas. Éste es el único instrumento para lograr una cierta igualdad, principio que ha sido casi olvidado por completo hasta el momento.
  • Sistema de ayudas (por ejemplo, la preparación gratuita de los candidatos) en aquellos territorios donde hay, por motivos sociales y culturales, un déficit estructural de candidatos a empleados públicos (por ejemplo en Cataluña).
  • Un parecido sistema de ayudas como el de los puntos anteriores para facilitar que en la periferia territorial se presenten candidatos a empleados públicos y para reequilibrar la sobre representación del centro del país en el empleo público de la AGE. La igualdad no solo es social sino también territorial y es muy importante que en el Estado estén presentes la mayor parte de sensibilidades territoriales.
  • Introducir un nuevo principio a los valores públicos de acceso. Además de los principios de igualdad, capacidad y mérito debería ubicarse el valor del equilibrio en las plantillas. Esto implicaría utilizar mucho más el recurso de las cuotas (hasta el momento solo se han utilizado para los discapacitados). Las cuotas implican una disfunción al principio de igualdad en el acceso pero persiguen una equidad mucho más real en el resultado de las organizaciones públicas. En función de los desequilibrios por edad y género se podrían establecer cuotas para reequilibrar demográficamente las organizaciones públicas para que éstas sean más plurales y más eficaces. Por ejemplo, en los próximos diez años se van a convocar un millón de plazas y si no se toma ningún tipo de medida éstas van a ser ocupadas por personas con la misma franja de edad (seguramente entre 23 y 25 años) dando lugar a un nuevo desequilibrio. La propuesta, en este caso, sería reservar unas cuotas para candidatos con más de 25 años en las franjas de edad que se estimen más convenientes. Lo mismo podría hacerse por razón de género: si en determinados perfiles hay una presencia mayoritaria de hombres habría que poner cuotas para las mujeres y viceversa.
  • Partiendo del principio que en el futuro todas las administraciones públicas estarán obligadas a seguir procesos de selección meritocráticos no hay ninguna excusa para seguir poniendo dificultades a la movilidad de los empleados públicos entre las diversas administraciones públicas en función de sus respectivos intereses y necesidades. Incluso habría que suprimir el concepto “comisión de servicios” por el de movilidad. Esta movilidad podría contribuir a que todas las administraciones puedan tener con mayor facilidad sistemas demográficos más equilibrados, además de disfrutar de los perfiles profesionales más adecuados.

1 Comentario

Dejar respuesta