Las Ofertas de Empleo Público tras la Reciente Aprobación del EBEP. Principio de Anualidad

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Las Ofertas de Empleo Público tras la Reciente Aprobación del EBEP. Principio de Anualidad

El nuevo Estatuto Básico del Empleado Público quiere ser, a todas luces, el Estatuto Básico al que se hace referencia en la Constitución Española, pero la realidad es que no lo es puesto que sigue siendo un texto más regulador de las especialidades de los empleados al servicio de las Administraciones Públicas, pero no un texto único; y ello porque junto al presente Estatuto siguen estando en vigor otras Leyes, sin que se hayan derogado en su totalidad. Es por ello que tengamos que seguir manejando más de cien disposiciones las cuales continúan configurando el marco normativo del empleo público en España. 

I.- LAS OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO EN LAS ADMINISTRACIONES LOCALES. PROCEDIMIENTO DE APROBACIÓN.

Instrumento creado con la finalidad de racionalizar y materializar el proceso de selección de personal; es claramente un documento por el que la Administración hace pública la relación de plazas vacantes que pretende cubrir durante el ejercicio presupuestario a través de los procedimientos de selección de personal.

Regulado en el artículo 18.4 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas de Reforma de la Función Pública, ahora derogado, se decía que:

“Las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes serán objeto de Oferta de Empleo Público”.

Las Corporaciones locales formarán públicamente su oferta de empleo, ajustándose a los criterios fijados en la normativa básica estatal. De ahí que la selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública (art. 91 LBRL). En términos similares se pronuncia el art. 128 del TRRL:

“Las Corporaciones Locales aprobarán y publicarán anualmente, dentro del plazo de un mes desde la aprobación de su Presupuesto, la Oferta de Empleo público para el año correspondiente, ajustándose a la legislación básica del Estado sobre función pública y a los criterios que reglamentariamente se establezcan en desarrollo de la normativa básica estatal para su debida coordinación con las ofertas de empleo del resto de las Administraciones Públicas”.

Por lo que respecta a la propia naturaleza jurídica de la misma, encontramos sentencias para todos los gustos; así, el Tribunal Supremo en una Sentencia de fecha 14 de febrero de 1989, la considera como acto administrativo de carácter general destinado a una pluralidad de personas, negándole la naturaleza de disposición de carácter general; de forma contraria, también el mismo Tribunal Supremo en otra Sentencia dictada cuatro años después, concretamente en fecha 16 de marzo de 1993, le asigna la naturaleza de disposición de carácter general.
Pasando a continuación a analizar cuál debe ser el procedimiento para su elaboración y aprobación, el nuevo artículo 70 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público, dispone que:

“Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de Empleo Publico, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un 10% adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la Oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años”.

Este artículo viene a sustituir al ahora derogado párrafo 4º del art. 18 de la LMRFP, que disponía lo que se transcribe a continuación:

“Las necesidades de Recursos Humanos con asignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes serán objeto de Oferta de Empleo Público”. 

Dicho precepto fue interpretado por los tribunales de justicia, en el sentido de que era necesario que con anterioridad a la OEP se procediese a la realización de los concursos de traslados entre funcionarios de las distintas administraciones Publicas, ya que sólo de esta manera se asegura el mejor aprovechamiento de los efectivos existentes, y a resultas de aquel se determinarán las plazas dotadas que no puedan ser cubiertas y que conforman las vacantes que integran la Oferta de Empleo Publico (ver SSTS de 12 de marzo y 27 de julio de 2001).

La Ley 13/1996, de 30 de diciembre, adicionó un párrafo segundo al citado art. 18.4 LMRFP por el que se aclaraba que “las vacantes correspondientes a las plazas incluidas en las convocatorias para el ingreso de nuevo personal no precisaran de la realización del concurso previo entre quienes ya tuvieren la condición de funcionario”.

Con esta adición legal se dejaba en manos o a elección de la Administración que la Oferta de Empleo Público se realizase antes o después de la provisión de puestos de trabajo.

En este sentido, podemos citar una reciente sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 7 de abril de 2006, según la cual “no es necesario, en todo caso, que la inclusión de determinadas plazas en la oferta pública de empleo le preceda su ofrecimiento para su provisión mediante concurso previo entre quienes ya tengan la condición de funcionarios”.

De otra parte, la Oferta de Empleo Público debe negociarse con los representantes sindicales en todo lo referente a su “preparación y diseño” (arts. 32.c) LOR y Disp. Adic. 7ª RGI), así como en lo que respecta a sus criterios generales [art. 37.1.l) de la LEBEP].

En cuanto al órgano competente para su aprobación, corresponde al Sr. Alcalde de la Corporación (ver los arts. 21.1.g) y 34.1.g) LBRL, modificada por Ley 11/1999, de 21 de abril), dentro del plazo de un mes desde la aprobación del Presupuesto.

El Decreto correspondiente deberá transcribirse en el Libro de Resoluciones de la Presidencia, dando cuenta al Pleno (arts. 42 y 62 ROFEL).

En los municipios de gran población le corresponde a la Junta de Gobierno Local (art. 127.1.h LBRL).

Aprobada la OEP, las Corporaciones locales deberán remitir el acuerdo a la Administración del Estado, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 56.1 LBRL.

No debemos olvidarnos de cuáles son los efectos que la aprobación y publicación de la OEP produce:

a) Obliga a las Entidades locales a la aprobación de las bases y convocatorias de acceso a cada prueba selectiva.

– En este sentido, ver el artículo 9 RD 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el RGI, y el art. 5 RD 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las Reglas básicas y Programas mínimos del procedimiento de selección de los funcionarios de Administración local, y el art. 70 de la nueva LEBEP.

– Es un acto administrativo (resolución de la Presidencia) que no crea derechos pero sí legitima expectativas que deben satisfacerse.

b) No podrá nombrarse personal interino para plazas no incluidas en la OEP, salvo las vacantes producidas con posterioridad o en el supuesto de que no se cubran las vacantes ofertadas y convocadas (Disp. Adic. Primera RD 896/1991, de 7 de junio, art. 128.2 TRRL, y art. 10 de la LEBEP).

c) Al tratarse de un acto favorable, la oferta no debe revocarse ni modificarse de oficio sino por las razones de legalidad previstas en los artículos 102 y 103 LRJ-PAC.

d) La Oferta de Empleo Público debe preceder a las convocatorias para la provisión de plazas, dado lo dispuesto en los artículos 1.3 LMRFP y 91 LBRL.

II.- ESTUDIO PARTICULAR DEL PRINCIPIO DE ANUALIDAD DE LAS OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO.

Desde su regulación en el artículo 18 LMRFP al día de hoy, el mecanismo de la OEP ha sufrido profundas alteraciones; anteriormente era necesario seguir un camino que comprendía la convocatoria de concursos y los procesos de promoción interna, la posterior determinación de las vacantes y la inclusión en la OEP de todas las vacantes existentes; su publicación era obligatoria y los procesos selectivos debían concluirse en el año. Pero desde 1992 se orienta hacia una selección muy restrictiva que se concentra en los sectores, funciones y categorías profesionales que se consideran absolutamente prioritarios o que afectan al funcionamiento de los servicios públicos esenciales.

El requisito de la anualidad y de los tres primeros meses de cada año para la publicación de la OEP ha desaparecido y su regulación queda reducida a ser un requisito previo a la convocatoria.
 
Dicho esto, debemos tener en cuenta que, anteriormente (conforme a la primitiva redacción del art. 18 LRFP) se establecía que la convocatoria de las vacantes ofertadas debía hacerse en el primer trimestre del año. Prescripción que desapareció a raíz de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, que modificó este artículo para hacer suprimir esta obligación. Decisión que ha sido considerada como lógica por la doctrina, ya que si se sabe que no va a cumplirse, no tiene sentido mantenerlo como norma. No obstante, debemos recordar que, la Oferta de Empleo Público es obligatoria para las Corporaciones locales, que tienen la obligación de publicar en las mismas todas las vacantes existentes y, además, es temporal, publicada la misma deben iniciarse todos los procedimientos selectivos para cubrir esas vacantes, siendo su temporalidad, en principio, anual.
 
Ocurre que la mayoría de los municipios españoles (8.000 municipios) cuentan con una población inferior a 5.000 habitantes, lo que hace que estemos hablando de Corporaciones que no cuentan con suficientes recursos económicos ni tampoco medios humanos y materiales para cumplir con los plazos que legalmente marcan las leyes. Se pueden dar casos como el que un municipio cuente durante casi todo el año con unos presupuestos prorrogados porque no haya sido aprobado antes de finalizar el año anterior, con lo que nos preguntamos también si sería posible en estos casos aprobar la Oferta de Empleo de ese Municipio para ese año en concreto, con la consiguiente convocatoria de las plazas Ofertadas.

Pues bien, si partimos de que la Oferta Empleo Público depende en todo caso de la previa existencia de vacantes y de la, también previa, aprobación del Presupuesto anual, la respuesta tiene que ser negativa. Puesto que al no existir Presupuesto y tener que prorrogar automáticamente el del ejercicio anterior, cabría concluir que no puede aprobarse Oferta de Empleo Público en Presupuesto prorrogado. Estas son las consecuencias del mal funcionamiento del Ayuntamiento, pues la prórroga del Presupuesto sólo es admisible como remedio excepcional cuando no ha sido posible su aprobación con anterioridad al ejercicio a que corresponda.

No obstante también hemos de reconocer que la opinión anterior sobre la imposibilidad de aprobar Oferta de Empleo en presupuesto prorrogado, puede o es discutible, toda vez que tomando como ejemplo a la Administración del Estado, que en esta materia está sometida a las mismas normas que la Local, cuando en 1996 no le aprobaron los presupuestos de dicho año y hubo de prorrogar los de 1995 por Real Decreto-Ley 12/1995, de 28 de diciembre, a continuación por Real Decreto 159/1996, de 2 de febrero, aprobó y publicó la oferta correspondiente a dicho año 1996 en base a la Ley de Presupuestos de 1995 prorrogados por el citado Real Decreto-Ley.

Por tanto, a la vista de lo anteriormente expuesto, cabe concluir que lo que fue válido para el Estado, lo debe ser también para las Entidades Locales. En una primera redacción de lo que establecía el Anteproyecto Básico del Empleado Público en esta materia de la temporalidad de las OEP, éste mencionaba en su artículo 70 lo que se transcribe a continuación:

“Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos.”

Como podemos comprobar, en el Anteproyecto no se hacía mención al carácter anual de las Ofertas de empleo público, siendo el Legislador consciente de la realidad existente en numerosos Municipios españoles, donde los Presupuestos municipales difícilmente se aprueban antes de finalizar el año previo a aquel en que haya de surtir efectos los Presupuestos municipales, sino que más bien se aprueban a mediados de año y la Oferta un mes después, no surtiendo efecto la Oferta hasta tanto en cuanto no se haya publicado la misma en el BOE, lo que retrasa aún más la vigencia de la Oferta de empleo público.

Además, cuando se habla del principio de anualidad de la Oferta de Empleo público trae causa de la anualidad de los Presupuestos municipales ya que la oferta de empleo deriva de los mismos, puesto que se trata, en definitiva, de ofertar las plazas vacantes que se hayan previamente dotado a través de los presupuestos municipales. Por tanto este principio de anualidad debemos entenderlo no tanto en cómputo anual (12 meses) sino como año natural (es decir del 1 enero a 31 diciembre). Que paradójico resulta que la oferta de empleo se publique a finales de año, agosto-septiembre y que caduque la misma a fecha 31 diciembre, contando con tan sólo 3 meses para realizar las convocatorias de más de 20 plazas.

De esta realidad también es consciente el Legislador, por ello, y una vez comprobado el diario de sesiones del Congreso de los Diputados, podemos ver el Dictamen que emite la Comisión de Administraciones Públicas sobre el Proyecto de Ley del Estatuto del Empleado Público, lo que provocó que una vez aprobado el mismo por el Pleno del Congreso (en su sesión de fecha 21 de diciembre de 2006), se añadiera al citado artículo 70 del Proyecto de Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, al final de su párrafo primero, lo siguiente:

“En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años”.

Al igual que el propio artículo 18.6 de la LRFP establece en su último párrafo (introducido por la Ley 13/1996, 30 diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social) que “anualmente, y de acuerdo con las prioridades de la política económica y las necesidades de la planificación de los recursos humanos, las Leyes de Presupuestos señalarán los criterios aplicables a la Oferta de Empleo del Sector Público Estatal incluido en … Leyes presupuestos generales del Estado y en el artículo 6.5 de la Ley General Presupuestaria”, podemos extrapolarlo a la esfera local de igual manera, así en las distintas Administraciones Locales, de conformidad con las directrices a seguir en lo que a política económica se refiere, entiendo que serán los propios Presupuestos anuales los que señalen los criterios aplicables a la Oferta de empleo que realice la propia Administración local.

III.- NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL NUEVO ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO.

Entre las principales novedades a introducir por el nuevo Estatuto Básico del Empleado Público están el que ya no se hace referencia a las Plantillas presupuestarias de Personal, que en lugar de hablar de los actuales Planes de Empleo debamos hablar de la planificación de los recursos humanos mediante los Planes de Ordenación. No se clarifican suficientemente los puestos que están reservados a funcionarios de los que puedan ser ocupados por el personal laboral. Lo que sí está claro es que el personal laboral estará sujeto a un conjunto de normas administrativas.

Entre otras de las principales novedades está el que desaparecen los actuales Grupos D y E; manteniéndose los restantes Grupos A, B y C, los cuáles se dividirán a su vez en Subgrupos 1 y 2, a excepción del Grupo B.

Existirá un sistema de carrera horizontal en el mismo puesto de trabajo, y para la promoción vertical, desaparecerán los actuales niveles 30 del complemento de destino. Existirán también una serie de funcionarios y laborales que tendrán el estatus de “directivos”.

Una previsión, que comparto casi en su totalidad, es el que los sistemas de selección y provisión de puestos serán más profesionales. Para ello, el personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán, bajo ningún concepto, formar parte de los órganos de selección (tribunales de oposición). Además se impide la pertenencia a dichos órganos en representación o por cuenta de otros, sino que habrá de ser siempre a título individual, con lo que claramente quedan también excluidos de dicho Tribunales toda clase de representantes, ya sean sindicales o incluso de la propia Junta de Andalucía. Esto último traerá más de un quebradero de cabeza, habiéndose solicitado ya un informe al respecto al propio Cuerpo de Letrados de la Junta de Andalucía, sin que hasta el momento se haya conocido el contenido del mismo. 

Anualmente se evaluará el desempeño de todos los empleados, siendo esto un caballo de Troya para quien tenga que evaluar dicho desempeño, dependiendo de dicho resultado de la evaluación:

– La permanencia en el puesto.
– La promoción profesional.
– La retribución por productividad.
– Una posible sanción por “demérito”.

De ello deriva que la continuidad misma de los funcionarios en sus respectivos puestos de trabajo, se haga depender de la evaluación positiva arriba mencionada, pues hoy día resulta socialmente inaceptable que se consoliden con carácter, casi vitalicio, derechos y posiciones profesionales por aquellos que no atiendan satisfactoriamente a sus responsabilidades.

Para terminar, decir tan sólo que se prestará, con este Estatuto Básico del Empleado Público, una mayor atención a temas como la violencia de género, el respeto a la intimidad personal, el acoso sexual o moral, la paridad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

IV.- CONCLUSIONES:

Una vez hecho el estudio anterior, podemos poner de manifiesto algunas opiniones personales al respecto de la reciente aprobación del nuevo Estatuto Básico del Empleado Público el cual quiere ser, a todas luces, el Estatuto Básico al que se hace referencia en la Constitución Española, pero la realidad es que no lo es puesto que sigue siendo un texto más regulador de las especialidades de los empleados al servicio de las Administraciones Públicas, pero no un texto único; y ello porque junto al presente Estatuto siguen estando en vigor otras Leyes, sin que se hayan derogado en su totalidad. Es por ello que tengamos que seguir manejando más de cien disposiciones las cuales continúan configurando el marco normativo del empleo público en España.

Debemos tener presente que no es la primera vez que se intenta conseguir un Estatuto del Empleado Público, lo que ocurre es que nunca se había conseguido, entre otras cosas porque la elaboración del mismo requiere una ardua negociación tanto con los Sindicatos como con las diferentes Comunidades Autónomas. ¿Que ocurría?, pues que como era de esperar las Comunidades Autónomas querían un Estatuto Básico de mínimos y los Sindicatos de máximos. Ahora esta negociación se ha conseguido, primero porque lo que se refiere a la negociación colectiva se recoge de forma muy detallada; y segundo, porque existe a lo largo de todo el Estatuto una remisión constante a las Leyes de las Comunidades Autónomas, con lo que el presente Estatuto se complementará con lo que dispongan las Leyes de las Comunidades Autónomas.

Habrá por tanto que esperar a que el Legislador Andaluz comience su andadura en este sentido y elabore pronto una Ley de Función Pública que desarrolle de manera coherente lo dispuesto en el presente Estatuto Básico del Empleado Público, esperando que no tengamos que esperar otros veinte años para que se apruebe el mismo.

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Antonio Reinoso Carriedo es funcionario con Habilitación de Carácter Estatal, Secretario General del Excmo. Ayuntamiento de Gibraleón (Huelva). Profesor de Derecho Administrativo en la Facultad de Derecho de la Universidad de Huelva. Vocal y Representante del Colegio Oficial de Secretarios, Interventores y Tesoreros de la Administración Local de la Provincia de Huelva. Autor de numerosos artículos y publicaciones.

24 Comentarios

  1. Excelente artículo. Pero aún después de leerlo sigo teniendo dudas sobre la OEP de Secretaría-Intervención, ya que hay rumores de que no se convocaran esas plazas. Me gustaría saber si el Map debe hacer la convocatoria en este año, como viene repitiendose anteriormente o si se congelará la misma hasta que las CCAA desarrollen la misma. Gracias

  2. Doña MAría Muñoz, en contestación a su escrito de 30 de septiembre, le puedo informar que serán las Comunidades Autónomas a quienes les corresponde, a partir de ahora, la convocatoria de las plazas de habilitación estatal (ver apartado 4 de la DA 2ª LEBEP). Por tanto, habrá que esperar algún tiempo hasta que dicha previsión se cumpla. Atentamente,

  3. buen artículo, sí señor. En mi opininión el nuevo estatuto no cierra el ciclo que debería; debemos continuar revisando un monton de leyes y decretos…no aporta mucha luz.
    un saludo antonio

  4. muy bueno el artículo.
    aprobechando el tema, me gustaría plantearos una duda.

    existe algún tipo de legislacíon que regule el orden de cobertura de las plazas ofertadas en oferta de empleo público?
    entiendo que deberá realizarse una consolidación de empleo en las plazas que se pueda antes de sacar plazas de nueva creación. Me gustaría recibir respuesta.Gracias

  5. Entre los funcionarios de administración local existen, por desgracia,muchos casos por acoso laboral lo que da lugar a bajas laborales. El Estatuto Básico del Empleado público habla expresamente de la movilidad por razones de salud. ¿Podria encontrarse la forma de solicitar un cambio de Ayuntamiento por este motivo?. O de no ser así hay alguna otra ley que se pueda aplicar en estos casos?. Somos muchos los que agradeceriamos una aclaración en este aspecto, pues la proliferación de normas complica un poco poder tener una respuesta. Enhorabuena por su exposición y muchas gracias de antemano.

  6. Ante todo, muchas felicidades por el artículo.

    El Estatuto Básico del Empleado Público, como bien comenta el presente artículo, impide la pertenencia a los Tribunales Calificadores y demás Organos de selección del personal, en representación o por cuenta de otros, debiendo ser dicha pertenencia siempre a título individual, quedando excluidos de los Tribunales toda clase de representantes, ya sean sindicales o de cualquier otra índole, siendo cuestionada incluso la pertenecencia a los Tribunales del personal designado por la Comunidad Autónoma según establece el art. 4.f) del RD 896/1991, de 7 de junio. La exclusión de los representantes de todo tipo de los Tribunales Calificadores es una norma que, en general resulta acertada en aras de los Principios de Imparcialidad, Profesionalidad e Independencia, pero que se olvida una vez más de los Ayuntamientos de los pequeños Municipios, cuya reducida plantilla, integrada a veces sólo por el Secretario – Interventor, y a lo sumo por dos o tres empleados, les impide designar para los procesos selectivos por ellos convocados Tribunales integrados exclusivamente por personal del propio Ayuntamiento, debiendo acudir necesariamente a funcionarios de otras Administraciones Públicas (Comunidad Autónoma, Diputación Provincial, otros Ayuntamientos …), para poder disponer de un Tribunal con un número de miembros y especialización técnica suficiente. Este tipo de Municipios, tal vez no abunde en la Comunidad Andaluza pero sí en otras Comunidades Autónomas de España como Castilla León, Castilla la Mancha y Aragón. Debería tenerse en cuenta dicha circunstancia y matizar la regla de exclusión de representantes en los Organos de Selección.

  7. muy bueno el artículo.
    aprobechando el tema, me gustaría plantearos una duda.

    existe algún tipo de legislacíon que regule el orden de cobertura de las plazas ofertadas en oferta de empleo público?
    entiendo que deberá realizarse una consolidación de empleo en las plazas que se pueda antes de sacar plazas de nueva creación. Me gustaría recibir respuesta.Gracias

    En mi entender está un poquito enrevesada la pregunta. Sobre el orden de cobertura de las plazas ofertadas crfeo que no existe ninguna obligación por parte de la administracción. El Estatuto Básico si que ha fijado un plazo de tres años para que todo el procedimiento finalice. Lo considero excesivo pero al menos acabará con situaciones que todos conocemos: plazas de ofertas de empleo público que se extendían en el tiempo en paralelo con las interinidades corrrespondientes.
    Con respecto a la segunda parte de tu pregunta imagino que te refieres a los procesos de Concursos de las plazas de nueva creación entre los funcionarios de la administración que realiza la oferta.
    La jurisprudencia sobre si estros concursos previos son o no obligatorios ha variado a lo largo del tiempo, siguiendo, como no puede ser de ot5ra manera, los cambios legislativos.
    El art. 18.4 de la Ley 30/84 disponía que la oferta de empleo público venía a estar constituida por [i]»las necesidades de recursos conasignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existente».[/i] La jurisprudencia venía interpretando por tanto, que con carácter previo a las convocatorias de acceso a la función pública, deberían realizarse los concursos de provisión de puestos entre los funcionarios de la administración convocante pues solo de esta forma era posible conocer las «autenticas» necesidades en materia de personal.
    La ley 13/96, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y de orden social, modificó notablemente esta situación al establecer expresamente la posibilidad de OEP sin convocatoria de concurso previo. El art. 18.4 establecía: [i]»Las vacantes correspondientes a las plazas incluidas en las convocatorias para ingreso de nuevo personal no precisaran de la realización deconcurso previo entre quienes ya tengan la condición de funcionario»[/i]
    Esta ley, que aumenta una vez más la discrecionalidad de la administración pública, ha posibilitado que numerosas sentencias hayan autorizado Ofertas de Empleo Público sin concurso previo.
    Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo, en procedimiento especial para la protección de los derechos fundamentales de la persona, supone a mi entender un giro muy importante en esta materia. La Sentencia del T.S. de 10/12/07, en el Recurso nº9468/2004, establece, en resumen, lo siguiente:
    1.- La ley 13/1996 supuso una ampliación del margen de actuación de la administración.
    2.- Ese margen de actuación no es ilimitado. Se trata de una potestad discrecional que ha de efectuarse conforme al interés público. La admón. no puede actuar arbitrariamente.
    3.- No hay por tanto una «exclusión general y automática del concurso previo sino una atenuación de su obligatoriedad, permitiendo la norma que, de forma razonada, se excluyan determinadas plazas del concurso previo entre los ya funcionarios»
    4.- En definitiva, la administración tiene que motivar el interés público que trata de proteger cuando excluye de forma total o parcial determinadas plazas de un concurso previo antes de la convocatoria externa de las plazas de la OEP.

    Entiendo que es un cambio sustancia y esta sentencia dará mucho juego a la hora de intentar poner coto a la arbitrariedad (disfrazada normalmente de discrecionalidad) de las administraciones públicas.
    Finalmente, el contenido del articulado del EBEP sobre esta materia: [i]

  8. como entender el art. 10.4 del EBEP. Acota la discrecionalidad de la administración para que se ocupen plazas que no estan creadas cuando se hace la OEP?

  9. Continuando.. La pregunta sería si es posible que tras la publicacion de una OEP de 2007 y posterior convocatoria de oposición se pueden cubrir la plazas con nombramiento de contrato de interinidad del 2008 y queden sin cubrirse las plazas con nombramiento de contrato de interinidad de 2007 y 2006?. Os ruego una respuesta. Gracias

  10. El EBEP en su artículo 70.1 «la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similiar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años»[i][/i].
    Pero, ¿qué ocurre cuando está premisa no se cumple, o se ejecuta la oferta de empleo superando con creces los tres años que marca el EBEP?.
    ¿qué situación jurídica se encuentran los funcionarios interinos vinculados a ofertas de emnpleo que no se ejecutan en el plazo estipulado?
    Gracias.

  11. Es necesario aprobar y publicar la oferta de empleo publico de una administración obligatoriamente todos los años aunque no se hayan producido cambios??

  12. Soy interina desde el 2003, ocupando una plaza de aux. administrativo, en un ayto. de la provincia de Sevilla. La corporación no se decide como cubrir esta plaza, e incluso desde hace unos años por motivos de jubilación del Administrativo de secretaría, pues cubro yo esa plaza. ¿qué se puede hacer? ¿Seria correcto y conveniente el sacar esta plaza por consolidación de empleo?. ¿cómo serían las bases por las que se regiria?. gracias.

  13. soy personal laboral en el ayuntamiento de sevilla,con la categoria de inspector, llevo ejerciendo desde hace unos ocho años seguidos trabajo de superior categoria como capataz en comisión de servicio
    ¿podria conseguir la cosolidación de la plaza de capataz por este motivo?. Mi antiguedad en el ayuntamiento es de 29 años. Muchas gracias.

  14. Excelente análisis de la OPE a la luz del EBEP. A mayor abundamiento, quisiera plantear una cuestión, muy de moda en los tiempos que corren, por desgracia para los afectados. Y es la siguiente: ¿cabe exigir por parte de un funcionario interino responsabilidad patrimonial a la administración pública por incumplimiento de los plazos preceptivos de ejecución de la OPE marcados en el EBEP, máxime cuando la inejecución en plazo ha ido acompañada de la amortización de las plazas vacantes?. En mi opinión sí cabe, dado que si bien la OPE no crea derecho subjetivo alguno, sí que genera en los funcionarios interinos que venían ocupando las plazas vacantes unas expectativas que es justo atender, mediante la convocatoria de los procesos selectivos libres que correspondan. Para ilustrar el asunto cito la sentencia de TS de 29-10-2010 recursos 2448/2008, que sostiene la siguiente tesis: la inejecución de la OPE no es una simple ilegalidad sino un atentado directo contra el art. 23.3 de la CE, que proclama el derecho fundamental a acceder a los cargos públicos, y no cabe mayor negación de dicho derecho que el hecho de no convocar los procesos selectivos legalmetne establecidos.
    Saludos.

  15. Unas Bases de una oposición a Admon Local publicadas en el BOP creo que se pueden impugnar mediante Recurso de Alzada, pero si legalmente no se pudiesen convocar porque la ley lo prohibiese, (OEP del 2009 y ya no se han sacado mas OEP, ello en concordancia con el art 70 del EBEP y con el RD-ley 20/2011) creo que procedería la REVISION DE OFICIO a tenor del 102 y el 62 de la Ley 30/92.

    En función de todo esto mi pregunta es la siguiente;

    -Si las bases ya se han impugnado en Alzada, se podría si no prosperase el R de Alzada pedir la Revisión de Oficio del Art. 102 de la ley 30/92 en cualquier momento?

    -Si la referidas Bases no se hubiesen impugnado en Alzada, se podría pedir la Revisión de Oficio del Art. 102 de la ley 30/92 en cualquier momento?

  16. Muy buen artículo pero tengo una duda
    Un Ayto aprobó por decreto en 2008 una ope, pero de quedo en eso, sólo el decreto sin publicación alguna
    Podría este año sacar esa ope?
    Q consecuencias, si las tiene, ocasiona un decreto de la alcaldía sin publicación posterior?
    Saludos

  17. El periodo de tres años que debe de transcurrir desde que se aprueba la OPE, es hasta que finaliza toda la oposición? o si se han ido publicando numerosos errores en las bases, el periodo vuelve a contar desde la última publicación del error?

  18. hola una pregunta simple …el temario para las corporaciones locales (ayuntamientos) y diputación es estándar..es decir si yo lo obtengo me puedo presentar a las ofertas que salgan…

    gracias

  19. Buenas tardes …hablo en nombre de 14-sras.nos llaman del saed ..Para trabajar pasamos u nas selecciones previas de 42 personas cogen a 14 …hemos estado 8 meses dentro.. hasta hay bien …ahora estamos en una situacion precaria y no tenemos derecho a volver a entrar aunke nuestro contrato es prorrogable tres años …y todo es porque noa han llamado del saed …llevando 6 y hasta 8 años parada …hacen falta 40 mujeres nosotras no contamos nada en el ayuntamiento a pesar de haber estado trabajando y todo correcto….si la bolsa esta vacia no hay ya nadie ..!que lugar ocupamos nstras ..nada para casa … no estamos kitandole el puesto de trabajo a nadie y van a volver a llamar del saed …pero ellos nos han dejado en la calle a 14 sras..y necesitadas …

  20. Es correcto que el Ayuntamiento oferte plazas de administrativo mediante acceso libre, y se pida la titulación de bachiller o equivalente?…..y no Que el requisito de titulación de administrativo o equivalente?
    Gracias.

  21. Hola
    En mitad de un proceso selectivo donde las plazas convocadas son de las ofertas de empleo publicco de los años 2015 y 2016, ¿se pueden añadir las plazas de la oferta de empleo público del año 2017?
    ¿Existe posibilidad , viabilidad jurídica?
    Muchísimas gracias

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