La pandemia ha tenido el efecto de exponer nuevas dinámicas en el entorno laboral: desde la ineludible necesidad de la Administración digital, el esplendor del teletrabajo hasta fenómenos mucho más sorprendentes como la denominada “gran renuncia” y el denominado trabajo pasivo. Aunque los efectos sociales y laborales vinculados a la pandemia no supusieron una disrupción o revolución sí que lograron el efecto de ejercer de catalizador que impulsó velocidad a unas tendencias que, hasta el momento, se iban cocinando a fuego lento.
La denominada gran renuncia afecta básicamente a sectores laborales punteros y exitosos vinculados al entorno laboral privado. Profesionales con elevada exigencia laboral, con buen estatus profesional y alto nivel retributivo entran en una lógica de reflexión introspectiva que va más allá del contexto laboral. Profesionales que irrumpen en una dinámica de análisis introspectivo holístico en el que analizan su existencia mucho más allá del ámbito laboral e introducen en la balanza expectativas personales, su relación con la familia y el ocio e ingresan en una dinámica que cálculo general en el que relacionan su bienestar personal con unas excesivas servidumbres laborales. El análisis coste beneficio no es positivo y deciden renunciar a su trabajo y reinventarse tanto a nivel laboral como personal. El resultado es que abandonan un trabajo supuestamente muy codiciado para embarcarse en un proyecto profesional y personal más modesto pero que resulta mucho más atractivo para poder conciliar de manera más fluida el trabajo, el ocio y la conciliación familiar. No se trata de una dinámica masiva, sino que solo afecta a un reducido número de profesionales con elevadas capacidades y competencias para poder reinventarse y que suelen gozar, además, de un apreciable colchón financiero.
Aparentemente la gran renuncia es una dinámica ajena a la lógica laboral de las administraciones públicas. Discrepo ya que considero que es un fenómeno bastante generalizado en el ámbito público desde hace tiempo. Por ejemplo, la carencia de Dirección Profesional en España que implica que los puestos directivos sean de libre designación sujetos en la práctica a la arbitrariedad y capricho de los dirigentes políticos genera que muchos cuadros intermedios propuestos para ocupar una de estas posiciones renuncia a esta opción de ascenso profesional ya que les disgusta la inseguridad jurídica, laboral y el perverso aroma de politización de estas posiciones estratégicas. Otra renuncia de carácter previo típico en nuestras administraciones es la que se produce ante potenciales ascensos profesionales (de técnico superior a ocupar una jefatura, o de una jefatura hacia otra jefatura mayor) ya que muchos funcionarios realizan un análisis coste-beneficio ante esta oportunidad laboral y el resultado es negativo. Es decir, las obligaciones y responsabilidades del nuevo puesto superior no se compensan por el incremento retributivo propuesto. Estas situaciones son habituales en nuestras administraciones públicas y dibujan un panorama institucional desolador en el que muchas veces es difícil lograr que los mejores perfiles profesionales ocupen puestos de responsabilidad. Un insuficiente sistema de incentivos retributivos y/o la inseguridad laboral en los puestos de libre designación generan un potencial mapa de riesgos que implica que no compense asumir mayores responsabilidades. El problema es de calado y habría que tomar medidas para superarlo.
Otro problema típico en el ámbito laboral contemporáneo es el del trabajo pasivo que implica que los empleados se limitan a las aportaciones mínimas exigidas vinculadas a su puesto de trabajo pero que renuncian a ir más allá, a ser más estratégicos, más implicados, etc. El trabajo pasivo suele asociarse a personal escasamente motivado, incluso quemado o a empleados muy cercanos a su fecha de jubilación. En la Administración pública esto es un problema muy grave ya que el trabajo pasivo en el sector público puede ser extraordinariamente pasivo y de muy escaso valor. El umbral de cumplimiento mínimo en la Administración suele ser mucho más bajo que en otras realidades laborales por sus lógicas uniformadoras, falta de exigencia interna y, en ocasiones, escasos alicientes intrínsecos y extrínsecos.
La primera disfunción debería mejorarse incorporando, una vez por todas, la Dirección Pública Profesional y mejorar las tablas retributivas de los puestos directivos y de las jefaturas. Mucho más difícil es solventar el problema del trabajo pasivo ya que implicaría aplicar de manera inédita en la Administración un mayor control sobre el trabajo de los empleados públicos (incrementar el umbral de exigencia mínima) y aplicar, en casos excepcionales un renovado y realista régimen disciplinario.
