Un tema de notable interés es como gobernar y gestionar la nueva organización del trabajo en el empleo público. La implantación de la cuarta revolución industrial está transformando de una manera radical la lógica del trabajo (Mercader, 2017). Flichy (2017) hace hincapié en la contraposición entre trabajo cerrado (el que se realiza en oficinas, establecimientos industriales u otro tipo de equipamientos) y trabajo abierto (propio de la era de la digitalización y con unas características diametralmente distintas).  El trabajo abierto está vinculado a la tendencia cada vez más evidente en el mercado laboral al do it yourself o como construir cada persona su propia vida profesional (autoempleo, de factura muy discontinua), que será muy cambiante (Jiménez Asensio, 2018). Cada vez hay más empleados suscritos al trabajo abierto como un sistema de autoempleo en el que el profesional trabaja para distintas organizaciones e instituciones, incluso de manera sincrónica. Este trabajo no debe ser confundido con el precario y de bajas retribuciones sino con un trabajo muy variado (con elevada autorrealización para el profesional) y muy bien retribuido. Pero las fronteras del trabajo son tan difusas que cada vez hay profesionales que abarcan a la vez tanto el trabajo cerrado como el trabajo abierto. Pongamos un ejemplo de mi sector profesional: profesor universitario. Conseguir la estabilidad (trabajo cerrado) para un profesor universitario es una tarea difícil ya que antes hay que tener una vinculación inestable predoctoral (trabajo abierto) y, una vez se culmina el doctorado, una vinculación inestable postdoctoral (de nuevo trabajo abierto) para realizar méritos para alcanzar un puesto de profesor permanente (trabajo cerrado). Un profesor universitario suele demorarse entre 10 y 15 años en contratos de carácter abierto para alcanzar un puesto permanente (trabajo cerrado). Además, muchos puestos de profesores universitarios suelen ser ocupados por profesores asociados (profesionales estables o no que operan en otros sectores y realizan tareas docentes a tiempo parcial) que son otro ejemplo de trabajo abierto. Si uno observa la plantilla de profesores de una universidad se da cuenta que solo un tercio son profesores permanentes (trabajo cerrado) y dos tercios son profesores no permanentes (trabajo abierto). Pero, además, las barreras entre trabajo cerrado y abierto se difuminan ya que hay entre los dos modelos muchos vasos comunicantes. Por ejemplo, un profesor permanente (en teoría paradigma del trabajo cerrado) tiene también ingredientes de trabajo abierto. Un profesor permanente de una universidad implica que imparte unas clases en la misma y que firma sus artículos y contribuciones con la etiqueta a la universidad que pertenece. Pero el resto de sus potenciales múltiples actividades tienen las características propias del trabajo abierto: imparte docencia (cursos y conferencias) en otras universidades e instituciones públicas u organizaciones privadas. Investiga de manera autónoma en equipos de su universidad o de otras universidades. Realiza transferencia de conocimiento (consultoría y asesoramiento) para diversas instituciones y organizaciones fuera de su universidad. Es obvio que el trabajo de profesor universitario tiene un carácter muy abierto y es difícilmente generalizable. Pero cada vez se pueden detectar a funcionarios que trabajan de manera parecida a la de un profesor universitario. Tienen su plaza en una Administración pública (trabajo cerrado) pero su perfil resulta tan polivalente y atractivo que combinan su trabajo clásico con cursos, conferencias e informes para otras instituciones públicas o privadas. El problema que tienen estos nuevos perfiles profesionales es que están bajo el paraguas clásico del trabajo a tiempo completo y tienen problemas formales para poder realizar otras actividades extramuros de su institución. Pero lo hacen igualmente ya que la demanda real es tozuda y se ven en la obligación de extorsionar las reglas del juego para poder dar respuesta a sus legítimas expectativas profesionales y para poder atender a una demanda externa cada vez más creciente. En esta nueva lógica de organización del trabajo tienen plenamente sentido las preguntas que se formula Jiménez Asensio (2018): «¿Hasta qué punto en un escenario de trabajo “abierto” tendrá sentido mantener firmemente el trabajo “cerrado?; ¿Podrá permanecer intocable el estatuto de inamovilidad en un entorno de cambio acelerado, sancionando así un dualismo insostenible socialmente?».

La nueva organización del empleo público bajo el impacto de la revolución de la digitalización, la robotización y la inteligencia artificial podría operar, a modo de ejemplo, sobre tres modelos de empleo público:

  1. Vinculación estable bajo el prisma del trabajo cerrado: agrupa a los empleados públicos que por razón de su actividad deben ser estables y solo prestar sus servicios a una determinada Administración pública. Por ejemplo, los funcionarios que ejercen funciones de autoridad (jueces, fiscales, policías, inspectores de hacienda, diplomáticos, militares, etc.) deberían actuar bajo el vector del trabajo cerrado ya que son claramente incompatibles con tareas en el sector privado e incluso, en algunos casos, en otras administraciones. Otro ejemplo de trabajo cerrado agruparía a los empleados públicos que desempeñan funciones especialmente cualificadas vinculadas a la planificación, gestión, control, evaluación y los relacionados con el diseño de los dispositivos de inteligencia artificial. Estos puestos de trabajo representan el corazón de la Administración que no debe ser compartido con otros intereses y que requiere una adscripción profesional y una cultura institucional incompatible con otras lealtades profesionales. El problema con este colectivo es evitar su obsolescencia profesional en un contexto de cambios continuos y radicales.
  2. Vinculación estable combinando el trabajo cerrado con el trabajo abierto: esta vinculación laboral sería novedosa ya que sería transversal en el eje estable versus inestable con contenidos de ambos elementos. Por una parte, es importante que buena parte de los empleados públicos sigan poseyendo una vinculación estable y perdurable con una determinada Administración. Esta vinculación facilita la fortaleza institucional por la vía de una cultura y unos valores propios que es importante que compartan la mayoría de los empleados (y no solo la minoría estrictamente estable). Por otra parte, la nueva organización del trabajo basada en proyectos y los anhelos de los futuros empleados públicos se podrían canalizar mediante una lógica de trabajo abierto. Cada vez hay más empleados públicos que trabajan más en una dimensión abierta que cerrada. Se trata de un proceso más espontáneo que forzado y que aporta una sugerente simbiosis entre la Administración pública contratante y el empleado público. Es un modelo contingente y que genera interesantes sinergias entre intra y extramuros de la institución pública. Se nutre de los dos ingredientes básicos de una relación laboral (y que hasta poco solían ser contradictorios) seguridad/estabilidad y flexibilidad/autonomía. Aproximadamente el 40 por ciento de los empleados públicos deberían responder a este tipo de vínculo. Estos perfiles de empleados públicos deberían acceder, también, con modernos sistemas de selección, adecuados a las competencias a desplegar, pero de manera estrictamente meritocrática.
  3. Vinculación inestable bajo los parámetros del trabajo abierto: es el nuevo tipo de trabajo que se vincula a la cuarta revolución industrial que hace referencia a aquellos puestos de trabajo de carácter manual que aportan escaso valor añadido y que la robótica todavía no ha podido suplantar. Se trata, desgraciadamente, de trabajo precario por discontinuo y escasamente retribuido. Las administraciones públicas no pueden acoger en su seno a este tipo de empleados públicos ya que distorsionaría la cultura institucional. Por tanto, serían trabajos externalizados (en realidad ya hace tiempo que existen estos puestos externalizados en muchas administraciones públicas). Afortunadamente, se trataría de un volumen de empleados públicos de carácter residual y, como mucho, agruparía a un 10 por ciento del volumen total de los actuales empleados públicos y que, por tanto, dejarían de ser públicos. En cambio, el resto de empleados públicos con este perfil serían discontinuos, pero realizando tareas de apoyo de alto valor institucional y muy bien retribuidas. La diversidad de competencias, funciones y tareas que tiene que realizar la Administración combinada con la innovación y la creatividad genera que, en muchas ocasiones hagan falta determinados perfiles profesionales altamente cualificados que no están presentes en las plantillas estables y que no interesa tampoco estabilizar de cara al futuro. Este 10 por ciento de plantilla flexible y contingente supondría un espacio en el que la Administración pública pudiera respirar sin sentirse maniatada.

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