Volver a empezar

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Al llegar a una organización nueva, sea privada o sea pública, podemos tener muchos conocimientos sobre funcionamiento, métodos y organización, sobre motivación y objetivos, sobre gestión, etc., pero lo cierto es que desconocemos el funcionamiento real de Acoso-laboral-o-Mobbingmuchos mecanismos. Eso que va implícito en la denominada cultura de empresa, así como los vicios que toda colectividad acaba adquiriendo.

Por ello, cuando uno se inicia en un nuevo sitio, es recomendable comenzar más como observador que como agente activo. De esta manera podremos iniciarnos en los procedimientos propios y conocer los trucos que nos pueden permitir abrir y cerrar puertas sin resistencias o chirridos. Estos conocimientos pueden ser fundamentales, pues se puede dar el caso de que toda la representación y capacidad de decisión esté en unas personas, pero que quien de verdad cuente con el conocimiento histórico y la autoridad moral sea alguien sin aparente rango ni relevancia. Además de salvarnos de errores, esta actitud observadora –no confundir con pasiva– nos hará ver puntos fuertes, no necesariamente valorados, así como ineficiencias o desajustes.

Conforme pasa el tiempo iremos adquiriendo un buen nivel de conocimiento de la organización, a la cual podremos aportar mejoras y de la que sabremos sacar mejores resultados.

El proceso continua, de forma que se definen cuatro etapas en el aprendizaje, aplicable a una nueva organización o al desempeño profesional desde el inicio al final de la carrera laboral:

  • Primera fase en la que se desconoce casi todo sobre el trabajo que se va a desempeñar, pero se es consciente de ello. Pasa al que pasa de su fase de preparación como estudiante al mundo laboral o a quien abandona una ocupación para desempeñar otra en un nuevo puesto. Uno es un ignorante, pero consciente de serlo.
  • La segunda etapa sería en la que se va adquiriendo experiencia, pero aun uno no es consciente de que ya no se es experto. El rendimiento aumenta, pero continuamos esforzándonos por mejorar.
  • A continuación se llegaría al nivel de experto, que conoce su trabajo a fondo y sabe que lo conoce. Estaríamos en el nivel óptimo de rendimiento.
  • Pero de ese nivel óptimo podemos caer estrepitosamente. Si no seguimos estudiando y formándonos, la evolución de la técnica, los nuevos descubrimientos o las mejoras de los procedimientos pueden hacer que pasemos a la peor de las situaciones, la del que cree que es un experto de máximo nivel, que normalmente ha alcanzado niveles superiores en la organización, pero realmente desconoce la realidad en la que se desenvuelve. Este elemento se convierte en un peligro, similar –salvando las distancias con los daños que se pueden causar– de quien conduce bajo los efectos de sustancias sicotrópicas o con alto nivel de intoxicación etílica.

La caída en el rendimiento por esta desactualización u obsolescencia sobrevenida se puede evitar mediante la formación continua y la adaptación a las circunstancias cambiantes, a fin de mantenernos en el tercer estadio de la rueda o, como mínimo, comenzar una nueva vuelta.

Pero hay que tener en cuenta también otro fenómeno que afecta, en demasiadas ocasiones de modo muy negativo, al funcionamiento organizativo. Cuando hacemos bien nuestro trabajo nuestros jefes suelen recompensarnos en mayor o menor medida, siendo normal que el buen desempeño pueda derivar en la encomienda de nuevas funciones de superior responsabilidad. Lo malo es que a menudo, lo que ocurre es que se asciende al buen empleado hasta el punto en que se le consigue llevar a su nivel de incompetencia, es decir, hasta encomendarle tareas o funciones para las que no está preparado o no tiene formación suficiente.

Otro fenómeno a considerar es el del arrinconamiento. En muchos colectivos de cierta entidad suele haber gente competente que por motivos ajenos a la lógica se ven desplazados y obligados a desempeñar tareas irrelevantes. Hoy en día este tipo de actuaciones se suele dictaminar como mobbing, pero antes de que el concepto se definiera siempre se ha hablado de los trepas, que inevitablemente van dejando víctimas a las que tienen que hacer a un lado para poder sustituirles.

Pero lo expuesto hasta aquí, mejor o peor formulado, son cosas que en realidad todos sabemos. La aportación que quiero hacer, y que en mi caso ha funcionado, es que de vez en cuando nos preguntemos a nosotros mismos, con sinceridad, pero en la situación actual ¿yo de verdad aporto algo aquí? Si la respuesta es negativa, mi consejo es preparar cuanto antes la salida, siempre que nos lo podamos permitir. Lo contrario derivará en insatisfacción personal, aumento del nivel de frustración, que puede incluso llevarnos a la depresión. Y además acabará convirtiéndonos en elementos tóxicos ya que en lugar de aportaciones positivas acabaremos siendo críticos con todo y posibles partícipes de innumerables conflictos personales.

Si por el contrario la respuesta es que sí sigo aportando algo, no permitamos llegar a lo contrario. Tengamos presente la necesidad de mejora permanente y estemos siempre dispuestos para ¡volver a empezar!

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