La administración electrónica y la implantación del teletrabajo tras el COVID-19. (Segunda Parte)

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La administración electrónica y la implantación del teletrabajo tras el COVID-19. (Parte I)

3. NUEVA ERA DEL MUNDO DIGITAL: LA RENOVACIÓN DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS CON EL TELETRABAJO

La pandemia y el distanciamiento social han llegado y volverán a regresar (según indican las autoridades sanitarias en un breve periodo de tiempo); y el teletrabajo – tras volver la Administración a reincorporación progresiva al trabajo presencial – pues también.

El teletrabajo se ha convertido en una de las medidas de contención del nuevo virus COVID-19. Es una nueva forma de trabajo que actualmente están ejerciendo casi diez millones de trabajadores y trabajadoras en España, sin que haya hasta el momento apenas ninguna regulación al respecto.

Hasta estos días, más allá del Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 16 de julio de 2002, que conllevó a la modificación del artículo 13 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante –TRET-) respecto al “trabajo a distancia”, no existía una regulación de éste como tal. Eran los convenios colectivos de las empresas junto con la doctrina, quienes establecían unas pautas a seguir. El propio Boletín Oficial del Estado recoge en cada decreto que publica en esta etapa de la desescalada el carácter preferente del trabajo a distancia en todas las actividades en que se pueda.

El teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo basada en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo durante una parte importante de su horario laboral. Implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto trabajador-empresa. Es un modo de organización del trabajo que debe desarrollarse respetando la regulación de la jornada laboral y la negociación colectiva en relación con determinadas materias como son la planificación estratégica de recursos humanos, la aprobación de planes o instrumentos al respecto, la evaluación del desempeño, la prevención de riesgos laborales y la regulación de las condiciones de trabajo.

Pero no todo el personal ha podido desarrollar sus funciones mediante un sistema de trabajo a distancia. Hay puestos de trabajo que son susceptibles de ser desempeñados en régimen de teletrabajo y otros no, y es importante tener siempre esto claro. Va a ser necesario llevar a cabo una gestión adecuada del trabajo de todo el personal y no olvidar que: el teletrabajo depende principalmente de las características del puesto de trabajo en concreto; y que no viene a sustituir por completo el trabajo presencial (de ahí la posibilidad de que se teletrabaje parcialmente).

El artículo 14 TREBEP, en su apartado j) reconoce el derecho de los empleados públicos a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y lo que se sitúa en el contexto de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De hecho, el artículo 38 TRET contempla el sistema de teletrabajo como una herramienta directamente relacionada con dicha finalidad, y a pesar de que se trata de una posibilidad que debería estar abierta al conjunto de los empleados públicos, en la mayoría de experiencias y marcos normativos se vincula como una opción preferente en atención a la conciliación personal y familiar. 

Es materialmente imposible trabajar a distancia con otros parámetros que no sean los propios del trabajo real. Si se trabaja presencialmente de forma inadecuada o incorrecta, tales vicios o déficits no se resolverán de forma telemática. Para el desarrollo adecuado de las tareas de cualquier actividad profesional en una organización es presupuesto de partida un correcto diseño y análisis de los puestos de trabajo. En cualquier organización el trabajo sólo puede desarrollarse cabalmente en un entorno racionalizado del ejercicio profesional. Definir el desarrollo de la actividad profesional que debe realizarse en cada puesto de trabajo es el presupuesto existencial para que tal actividad se desarrolle adecuadamente, sea de forma presencial o lo sea telemáticamente. Se debe poner en valor el trabajo colaborativo entre los Recursos Humanos y la tecnología para dinamizar la adaptación a la nueva situación.

Hay ya Administraciones locales como el Ayuntamiento de Valencia o el de Sant Cugat del Vallés, que están elaborando reglamentos y protocolos con el reconocimiento de los derechos y deberes de las personas de la organización que se quieran unir a la implantación definitiva de esta modalidad de trabajo.

En los puestos de trabajo que así lo permitan, parece ser que trabajar de forma telemática va a ser algo más habitual. Desde el mes de marzo hemos sido testigos de un exitoso y masivo piloto de teletrabajo improvisado, sin conciliación, e instaurado a la fuerza por el COVID-19, que ha digitalizado más empresas y administraciones que la normativa o la propia tecnología. Los datos del Instituto Nacional de Estadística de la EPA de 2019 revelan que el 90,7% de los ocupados no trabajó ningún día en su domicilio particular. Solamente el 4,8% de los españoles trabajó en casa más de la mitad de los días, mientras que el 3,5% lo hizo ocasionalmente.

Es cierto que las Administraciones Públicas no estaban preparadas para la situación acontecida de forma inminente. Existen carencias técnicas, humanas y organizativas. El obligado funcionamiento electrónico del conjunto de administraciones afecta a cada uno de los niveles de administración territorial – Estado, Comunidades Autónomas y Administración local – siendo ésta última (con 8.131 municipios) la más flexible de las tres.

Como ya hemos indicado, se ha demostrado que la tecnología estaba preparada desde hace tiempo, y que lo que dificulta en buena parte este tipo de avances son las personas y su resistencia al cambio basada en un modelo tradicional de trabajo; en una cultura que prima la presencialidad frente a los resultados.

La situación producida por la crisis sanitaria ha permitido constatar errores y aciertos en la forma de desarrollar el trabajo en la Administración: se han identificado puntos fuertes – que hay que fortalecer todavía más: el personal – y débiles (que se deberán pulir o suprimir). Queda acreditado que la sociedad, a pesar de la brecha digital, está sobradamente familiarizada con entornos electrónicos. Es el momento de avanzar, de cambiar lo que no iba bien. Mantener para futuro lo que ha funcionado en estos meses de confinamiento obligatorio generalizado.

Destaca en la nueva realidad sobrevenida la necesidad de invertir en recursos tecnológicos, en las competencias de las personas, en su formación respecto a una nueva forma de trabajar. Ahora se trabaja en un nuevo espacio y hacen falta nuevas capacidades que desarrollar: trabajar desde casa exige un nivel de autodisciplina que no conoce el trabajo presencial. Se han puesto en valor determinados perfiles de empleados públicos que puede que no se hubiesen evidenciado con anterioridad: empleados proactivos, comprometidos, trabajadores, responsables, con habilidades digitales muy importantes y otra serie de habilidades soft skills, frente a trabajadores “de la antigua usanza” a los que los cambios los dejan en mal lugar.

Se evidencia además la necesaria no continuidad de determinados perfiles, que no de personas. Existen en todas las organizaciones perfiles improductivos y tóxicos. Indica María Dapena (Especialista en Administración Local) que las personas sin habilidades digitales son las que preferirán continuar con el trabajo presencial de ir a la oficina frente a la posibilidad de teletrabajar. Está demostrado que empleos de mayor nivel educativo están mejor preparados para el teletrabajo, pues tienen mayores competencias digitales (directivos, profesionales y técnicos, así como puestos administrativos), aprovechémoslo.

Debemos también tener muy presente que el verdadero teletrabajo es el que de partida cuenta con los medios necesarios y con los recursos tecnológicos para la gestión remota a servidores que contengan la información, documentación y expedientes con los que trabajamos de forma presencial. Es el que tiene en cuenta la ciberseguridad y las condiciones de acceso y seguridad en la conectividad y los datos para que el trabajo sea efectivo (Administración digital). De ahí que en puridad lo que hemos hecho estos meses no sea teletrabajar en el sentido estricto de la palabra.

Es necesario disponer de un espacio confortable para trabajar de forma adecuada y concentrada, la capacidad de aislamiento o tranquilidad y las posibilidades de concentración, que en muchas ocasiones no son precisamente fáciles en un entorno familiar son circunstancias que no pueden pasar por alto en cuanto a riesgos psicosociales.

En el contexto del momento en que nos encontramos, apostamos por un impulso del teletrabajo preferente, en relación con la forma y el fondo de lo anterior. Vamos a avanzar normativamente para adaptarnos a la nueva realidad, las nuevas necesidades que se han identificado y vamos a desarrollar la posibilidad de conciliar.

Una NUEVA FORMA DE TRABAJAR EN LA GESTIÓN PÚBLICA basada en la eficacia, eficiencia y la calidad del servicio público.

(Continúa)

1 Comentario

  1. Estimada Tamara,
    sigo leyendo con interés sus intervenciones en este tema.
    Espero que no le moleste que siga sometiéndolas a crítica científica:
    1. Respecto a esta frase suya: «empleados proactivos, comprometidos, trabajadores, responsables, con habilidades digitales muy importantes y otra serie de habilidades soft skills, frente a trabajadores “de la antigua usanza” a los que los cambios los dejan en mal lugar.»
    Tal y como la ha escrito quiere decir que los trabajadores «no digitales» no son tampoco comprometidos, responsables, y no tienen habilidades blandas. ¿Tiene alguna base fundada para esta afirmación?
    2. Sobre esta otra:»indica María Dapena (Especialista en Administración Local) que las personas sin habilidades digitales son las que preferirán continuar con el trabajo presencial de ir a la oficina frente a la posibilidad de teletrabajar.»
    Puesto que la persona citada (María Dapena) utiliza la forma verbal de futuro («preferirán») es asumible pensar que está en funciones de profetisa, y no tiene datos que sostengan tal afirmación. Personalmente y sin poder generalizar, por supuesto, la práctica totalidad de mis compañeros de trabajo tienen las suficientes habilidades tecnológicas para manejar las herramientas de su trabajo (al fin y al cabo son las mismas que utilizan en la oficina) y prefieren seguir trabajando en la oficina, porque distinguimos (me incluyo) entre manejar herramientas y trabajar (que requiere, con habitualidad, interacción humana directa).
    3. Al respecto de esta: «…lo que dificulta en buena parte este tipo de avances son las personas y su resistencia al cambio basada en un modelo tradicional de trabajo; en una cultura que prima la presencialidad frente a los resultados.»
    No acabo de ver esta incompatibilidad entre trabajo presencial y resultados. ¿No cree que es un prejuicio?
    Por otro lado, ¿cuáles son los fundamentos para que considere que el teletrabajo es un avance?
    También puede ser considerado un retroceso, si lo piensa bien: el horario es una conquista social y laboral, por la que se lleva combatiendo unos 200 años. Y me atrevo también a hacer de profeta, emulando a la señora Dapena: con el teletrabajo va a perderse, de facto, el derecho a un horario (probablemente no de iure).
    Reciba, por favor, un cordial saludo.

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