Un punto de llegada: el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público.

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A los elefantes les cuesta mucho adaptarse, las cucarachas sobreviven a todo”.

Peter Drucker

El 7 de junio se ha publicado en el BOE, el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de junio en el marco de la necesidad de reducir la temporalidad en el ámbito público y lo primero que llama la atención es que la propia norma provisional no define cuál es su objetivo. En otras palabras, qué se pretende con ella.

En su acicateada Exposición de Motivos, se fija que dicha norma supone cumplir con el hito contenido en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (nº 11 del dedicado a la Modernización de la Administración Pública) enviado a la institucionalmente llamada Europa, así como satisfacer el compromiso con la Comisión Europea de aprobar las reformas estructurales en el ámbito del empleo público necesarias para el primer semestre de 2021. Por lo tanto, la norma provisional y de urgencia se dicta por condicionantes europeos a fin de no padecer obstáculos a la hora de recibir los fondos aprobados por las altas instancias comunitarias.

Podrá decirse que el objetivo del citado Real Decreto-Ley es el reducir la temporalidad, poniendo límites y limitaciones al personal temporal que pueda ser nombrado o contratado en la Administración, a fin de que el operador jurídico y la autoridad pública responsable se atenga expresamente a dichas delimitaciones. Sin embargo, el fin de esta norma provisional no era, ni es poner negro sobre blanco algo que ya se sabía –porque ya estaba-, como era: que el nombramiento de un interino o un laboral temporal debe ser excepcional y previamente justificado, que los interinos son un personal temporal, que no pueden convertirse en fijos por el paso del tiempo, que en el ejercicio de sus funciones tienen los mismos derechos que un funcionario de carrera, que no pueden ser discriminados por razón de su temporalidad, que deben ser cesados cuando finalice la causa de su nombramiento, además de las prevista en el artículo 63 del TREBEP, que ser destinarlos a fines distintos para lo que fueron contratados o nombrados suponía desviación de poder y, por último, que su plaza debía incluirse en las OEP en el año de su nombramiento o en el del ejercicio siguiente.

Todo esto ya estaba. Todo esto ya se sabía o al menos, se debía saber. Solo había que leer y conocer la norma jurídica aplicable conjuntamente con lo que se venía repitiendo todos los años por las leyes de presupuestos del Estado. Nadie puede decir que desconoce el hecho de que un interino o un contrato temporal, supone una relación de servicios de carácter provisional, transitoria, estacional, eventual, limitada, excepcional y particular. Nadie puede alegar desconocimiento sobre este hecho, por lo que el crecimiento del monstruo de la temporalidad en el sector público ha evolucionado bajo la instrucción directa de unos, pero con la mirada y complacencia de otros.

En consecuencia, la finalidad de la norma no es poner fin a la temporalidad (futura). Su fin es dar respuesta –que no solución- a un índice de temporalidad en el sector de lo público, que causa sonrojo si tenemos en cuenta que por primera vez supera a la del sector privado. Es, por tanto, una respuesta, un punto de llegada en todo lo que se ha deconstruido en la función pública hasta el momento, particularmente, en el parámetro de la temporalidad.

Por eso digo que la norma provisional no tiene como fin acabar con la temporalidad, que ya exigía ser excepcional y justificada, pedir responsabilidades a las autoridades y/o funcionarios públicos que incumplieran directamente lo ordenado en las leyes de presupuesto cuando se contratara o nombraran interinos al tuntún, o cesar (sí, echar a la calle) al personal temporal cuando la causa por la que se le nombró hubiera desaparecido o no fuese necesaria para el servicio público, puesto que todo esto ya estaba. Solo había que mirar.

No obstante, no seré yo quien no dé la bienvenida a preceptos legales dirigidos a miopes –y disculpen la expresión ofensiva- que necesitan leer con letras publicadas en el BOE que interino no es igual a fijo, sino a temporal. Y que cumplida su necesidad debe ser cesado. Insisto, no seré yo quien ponga pegas a subrayar con trazo gordo qué límites temporales expresos y expresamente señalados son los que acotan el nombramiento o la contratación eventual, aunque se permita a un interino por vacante –que se supone que tiene un límite de tres años- seguir en la plaza si se ha convocado un proceso selectivo en dicho plazo (donde debe estar incluida la misma, se supone), a pesar de haberse cumplido ese plazo trienal, sin que pueda cubrirse, de nuevo, con una interinidad. Pues a pesar de ello, el Real Decreto Ley hace el revoltijo –una expresión muy del sur- y permite si la plaza queda vacante por desierta en el proceso, cubrirse con un interino, que nada impide –puesto que no lo dice la norma- que pueda ser el mismo que ya la ocupaba, si en la selección “acelerada” que se pretende de los procesos de interinidad, lo que se mide, pesa o preeminencia, especialmente, es la experiencia en los servicios prestados. En definitiva, que regateando podemos seguir con el runrún de la temporalidad interina.

Pero como se dice, la norma excepcional no tiene como fin material solucionar la temporalidad futura, sino que lo pretendido es responder a una demanda, cada vez, más sangrante, del colectivo de interinos y personal temporal de larga duración que danza por nuestras Administraciones. Y en este sentido, creo que se ha hecho lo máximo que se podía hacer.

Yerran quienes creen que, mediante una Ley aprobada por el Parlamento español, se podían hacer fijos a 800 mil interinos. Pero también yerran quienes creían que se podía hacer mediante la aplicación directa de una resolución del TJUE. Cientos de sentencias nacionales no pueden estar equivocadas y solo dos contencioso-administrativas –sí, dos- llevar la razón. Y no podemos confundir el régimen laboral con el funcionarial. Nos guste o no, en el laboral se posee el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, en el régimen funcionarial o estatutario, no. Pero fuera de positivismos aplicativos, nuestro sistema constitucional de función pública no lo soportaría, y no lo soportaría porque el funcionario o el laboral, para obtener una plaza en propiedad debe pasar un proceso selectivo, no por capacidad, sino por mérito que es lo que el interino/laboral no ha acreditado.

Y el mérito en función pública no se basa en la acumulación de la experiencia obtenida por años de servicio en un puesto de trabajo desarrollado con aptitud y capacidad, sino en vencer a competidores –por eso se llama oposición porque te opones al resto de candidatos que pretenden la plaza- que juegan en una misma competición para obtener ésta. Esa es la razón de que el TC en relación a los procesos de consolidación haya manifestado que la valoración de la experiencia, que excepcionalmente puede llegar en la fase de concurso hasta el 45% del proceso (STC 67/1989, de 18 de abril, dictada en un supuesto “excepcional”), exija acompañarla de una fase de oposición, debido a que el mérito constitucional no se culmina con solo la experiencia.

Me permitirán ustedes que diga que el proceso de estabilización que expone el Real Decreto-Ley, se asemeja a lo que ya publiqué en este prestigioso Blog bajo el título de «La consolidación como cauce diferencial con el acceso al empleo público. El supuesto de la Administración local», particularmente, al punto tercero del estudio.

Y es que, bajo mi criterio, no se podía hacerse otra cosa, con la CE en la mano. Es necesario decir que la Administración debía responder a este problema. Ya sabemos de las necesidades de transformación digital y tecnológica que precisa la Administración. No de ahora, sino de siempre. Pero no debemos confundir lo importante con lo urgente. La fuerza para imprimir el cambio que necesita la Administración vendrá de sus empleados (jóvenes, mayores, mujeres, hombres), y será directamente proporcional a cómo los trate su empleador. Pero incluso así, se ha demostrado una gran diferencia, particularmente en el sector de la sanidad y educación, que no es, sino la lección de vida que nos han dado en esta pandemia. Imposible de olvidar. Nosotros y los nuestros están aquí gracias a ellos. Si algo exige lo público es vocación y este colectivo –junto con otros, sin duda- han demostrado que la porta en los telómeros de sus estructuras cromosomáticas. Han antepuesto sus vidas –literalmente- a todos los demás. Alguna deuda –empero- posee la sociedad con respecto a ellos. En este sentido, me gusta recordar a los excelsos tecnólogos que cuando Steve Jobs estaba en su lecho de muerte, no pidió que le diera la mano una máquina –ni un iPhone-, sino que requirió, para pasar su tránsito, que le agarrara su caquéxica mano su esposa, como señaló Walter Isaacson.

Pero volviendo a la norma provisional aprobada, ésta supone un acuerdo de máximos y se ajusta a los parámetros constitucionalmente exigidos para el acceso al empleo público, ofreciendo una oportunidad real a los colectivos de interinos y temporales para consolidar su vínculo funcionarial o laboral. El Real Decreto-Ley no trasgrede la Directiva europea. Como tampoco la doctrina del TJUE. Ahora bien, no posee una medida eficaz para disuadir a la Administración a no incurrir en los mismos comportamientos. La general referencia a la responsabilidad por trasgredir la norma, es tan inane como redundante. Pero es algo lógico, hace mucho que el derecho solo es política jurídica publicada. Como decía Jouvenel: “El poder no se deja sueltos los cordones de los zapatos”.

Ahora, la misión es centrarse en cómo debe ser el concurso-oposición que fundamente la estabilización. Ese es el caballo de batalla. No se despisten. Dejen de perder las fuerzas en otros ámbitos y focalícense en negociar adecuados procesos selectivos. En este momento, y bajo este marco excepcional, pueden hacerlo. Vayan a ello.

11 Comentarios

  1. Bien… Ya ha hecho su particular análisis político .Puesto que este blog es de caracter jurídico ahora tocaría hacer uso de la numerosa jurisprudencia europea ( directiva, auto …etc) y hacee el analis jurídico , le animamos a que lo haga, aunque quizás no quede tan bonito

  2. Siento decirle que sólo he visto en su artículo que valora lo que ve y lo que le interesa …porque no es conocedor de nuestra labor y supongo que tampoco le interesa. No tiene idea de todo lo que he tenido que soportar por realizar perfectamente mi trabajo en mis 20 años y sin opción a cambiar de puesto o mejora en mis retribuciones más que el IPC …Que sin nosotros… los trabajadores que estamos a oscuras… en la Pandemia (donde no le hicieron falta las gafas.. pero si graduarlas para lejos) muchas personas lo hubieran llevado peor y me siento muy orgullosa de haber puesto mi grano de arena… aunque personas como usted no lo valoren .. .. Llegará el día en que a usted también lo ignoren, los años no perdonan y usted es uno más con los que competirán los jóvenes y espero que nos recuerde y piense que nadie valoró sus años trabajando, con todo el amor que ha repartido..

  3. Estimado Marcos, varias preguntas:
    1. Como bien dices «no posee una medida eficaz para disuadir a la Administración a no incurrir en los mismos comportamientos». Tampoco hay compensación disuasoria para el trabajador (20 días por año, sólo de las retribuciones fijas, del último nombramiento, además hay que demostrarlo en los tribunales…). Tampoco se plantea un plan de inspección de abuso de la temporalidad…
    A mi parecer, se está legislando en contra del trabajador objeto de abuso. ¿En qué se beneficia el trabajador en abuso? Si al menos obtuviera el despido improcedente en una inspección de oficio. Si se va a sacar su plaza a oposición ¿no debería ser indemnizado -con 33 días…- primero? ¿y luego sacar su plaza?
    Si esto lo hiciera el BBVA estaría muy claro. En Caixabank lo están haciendo ahora ¿Tienen que tener menos derechos los temporales públicos?

    2. Los trabajadores temporales públicos ya han accedido al empleo público cumpliendo los criterios de igualdad, mérito y CAPACIDAD cumpliendo el proceso determinado por la Administración en cada caso.
    ¿no lo decía así el vigente artículo 10 del EBEP?

    3. El Artículo 87 de los vigentes PGE permiten que los trabajadores de las empresas que revierten a lo público se conviertan en indefinidos hasta su jubilación. ¿Esto sí que cumplen los requisitos de igualdad mérito y capacidad?
    Sé que hay jurisprudencia europea que lo avala. Pero pregunto ¿cumple eso la CE?
    ¿Cuál es el motivo para no dar la misma solución a los empleados públicos en abuso de temporalidad?
    ¿La solución es no dar ni indemnización por despido improcedente ni fijo hasta la jubilación?
    Esta segunda solución se está ha en innumerables empresas que revierten a lo público como por ejemplo el servicio de radiología del Hospital San Pedro de Logroño en el que sus 37 empleados (que no han accedido ni por igualdad, ni mérito y ni capacidad) se quedarán hasta su jubilación (art. 87 PGE) y tendrán derecho incluso a concursar (en aplicación de la jurisprudencia del TJUE). La mayoría de ellos lleva trabajando 7 años, pero se les hace fijos. La media de trabajadores en abuso lleva más de 10 años, pero a ellos se les despide de manera libre y gratuita (vaya usted a los Tribunales a ver si hay suerte…)
    ¿Cómo puede ser que para unos sea constitucional quedarse trabajando hasta la jubilación y para los otros no?
    Si no lo es para ninguno de los dos ¿por qué se puede tomar esa solución para unos sí y para otros no? (sentencia TJUE Gondomar)

    4. Este RDL ¿no legaliza el abuso de los futuros temporales públicos?
    Supongamos que hay una plaza que no sale a oposición en 3 años (ejemplo un profesor de francés en un instituto).
    Como se cumplen los 3 años se le cesa. Se amortiza dicha plaza. Llegado octubre se contrata a otro profesor durante 9 meses por acúmulo de tareas (hasta junio). Al curso que viene se vuelve a crear la plaza durante otros 3 años. ¿Cómo se demuestra el fraude? ¿Poniendo de acuerdo a los 3 en la misma demanda? ¿Es eso posible en el 99,99% de las veces?

    Gracias por tu atención. Saludos

  4. Ah y por cierto, el proceso planteado por el RDL no se diferencia en nada de las oposiciones normales que llevan toda la vida realizándose, al menos en Educación. Es más, ha habido otras ocasiones (sin jurisprudencia del TJUE y sin nada) que se han hecho procesos con ventajas para los veteranos (como la mera presentación de un «informe» en alguna de sus partes que además eran no eliminatorias) lo que impedían de facto que entráramos los que entonces éramos jóvenes. Ahora se quieren hacer unas oposiciones normales y llamarlas «de estabilización» de «consolidación» y no tener derecho a indemnización más que del último contrato -que como siempre es de un año seguramente no da derecho a nada aunque lleves 25 años trabajando y la temporalidad de tu especialidad sea del 70%-.
    No hay por dónde cogerlo, estimado Marcos.

  5. Gracias.
    Duda: ¿no es mérito haber pasado una prueba selectiva (examen, entrevista…) para ocupar una vacante? Uno ya superó en su día a otros contrincantes…

  6. He leído tu exposición, comparto algunas cosas y en otras totalmente en desacuerdo, pero vamos, son opiniones. Por ejemplo, evidentemente este RDL se saca para evitar que la UE se oponga a la transferencia de ayudas, ni más ni menos. El sistema, com dices es el de oposición como norma, pero n o te olvides que continúa vigente el párrafo segundo del art. 61.6 del EBEP «Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos.» Por lo tanto existe una solución legal que ni gobierno (el actual y todos los gobiernos anteriores del signo que sea), ni muchísimo menos los sindicatos desean aplicar. Hay casos sangrantes, mi cónyuge lleva casi 31 años en el mismo puesto de trabajo, actualmente estamos en juicio para determinación de contingencias, porque la Colaboradora Médica de la Comunidad de Madrid, sin haberla visto en consulta ni examinado todos los informes médicos, limitándose a citar el RD 1299/2006 ha denegado el reconocimiento de enfermedad profesional, y el INSS, la callada por respuesta. Después de todos estos años de desempeño profesional ¿no tiene mérito suficientemente acreditado?, con el agravante que para los fisioterapeutas de la CAM (antes pertenecías al Ministerio de Educación) la última convocatoria de una OPE fue en 1992, ¿les dieron la oportunidad de acudir a una oposición?, pues no, y ahora debe opositar/oponerse a jóvenes recién salidos de la carrera, que por juventud y sin cargas familiares tienen 24 horas para estudiar. Al margen de normas, ¿realmente te parece justa la solución que gobierno y sindicatos le ofrecen? Es un caso sangrante, pero no es el único, hay muchos/as que están en estas situaciones. Para finalizar ella ha ido a juicio, está pendiente de sentencia del TSJ de Madrid, cuya sección es la que planteó el tema ante el TJUE, sus compañeros/as que obtuvieron sentencias de indefinidos no fijos con fechas de efectos anteriores a diciembre de de 1996 (como es su caso) el Convenio Colectivo vigente el 23 de agosto de 2018, expresamente pasaban a ser fijos, porque así lo estipulaba, ella llega tarde, aunque le den la razón, que se la darán, así las cosas en su caso es aplicable el dicho popular «además de p…, apaleada»

  7. Si todo eso, hubiese pasado en una empresa privada, le cae la del pulpo, empezando por Inspección de Trabajo, conversión de contrato en fijo, sanciones, etc., pero como estamos hablando de AAPP, ¡no pasa nada!, dime, ¿conoces algún caso en el que se haya sancionado a un funcionario o jefe de personal por hechos como los descritos y que si lo serían en la privada?, yo no. Esa falta de sanción ¿cumple con la Directiva Europea y SSTJUE? Con relación a las anteriores citadas ¿Se ha implantado un sistema de sanción a las AAPP, y al personal que ha provocado esas situaciones sangrantes?, pues no, se ha buscado la salida más fácil, indemnización pírrica de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades, pero, es que en el caso del personal laboral, si vas a juicio y solicitas daños y perjuicios (que es dificilísimo de acreditar) y te lo conceden, resulta que incompatible con la mínima indemnización de 20 días, pero como las AAPP y el TS, hasta que no ha llegado la última sentencia del TJUE, se negado a cambiar de opinión, me imagino que si comenzamos un batalla judicial para una indemnización, nos llegará antes la caja de pino que una sentencia a nuestro favor. Lo dicho, un dislate, arbitrariedad y falta de respeto con los/las trabajadores/as temporales, imposible de digerir

  8. El artículo, pudiendo compartirse o no, está muy bien argumentado. Ahora bien, hay que ir con cuidado con ciertas inexactitudes. Esta afirmación, por ejemplo, NO ES CORRECTA:

    «Esa es la razón de que el TC en relación a los procesos de consolidación haya manifestado que la valoración de la experiencia, que excepcionalmente puede llegar en la fase de concurso hasta el 45% del proceso (STC 67/1989, de 18 de abril, dictada en un supuesto “excepcional”)»

    El model «145 puntos», aplicado en procesos de consolidación de hace unos años por muchas administraciones (por ejemplo en la última de consolidación de secretarios-interventores, si no recuerdo mal de 2007), se basaba en 100 puntos oposición y 45 concurso. Es decir, total de 145 puntos. Si aplicamos los 45 sobre 145, arroja un resultado del 31,03% del conjunto del proceso selectivo, no un 45%. Este resulta ser el caso de la STC 67/1989. En la misma línea de porcentajes alrededor del 30% están las STC 107/2003 o 11/1996.

    Saludos.

  9. Buenas tardes, una consulta.
    El arít 2.1 regula que “ Adicionalmente a lo establecido en los artículos 19.uno.6 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, y 19.uno.9 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, se autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.”
    A partir de ahi siempre habla de “procesos” sin distinguir tipologías distintas.
    Finalmente en la transitoria 1 dice “ Los procesos selectivos para la cobertura de plazas incluidas en las ofertas de empleo público aprobadas en el marco de los procesos de estabilización de empleo temporal previstos en el artículo 19.uno.6 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, y 19.uno.9 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, cuya convocatoria hubiere sido publicada en los respectivos diarios oficiales con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, seguirán ejecutándose con arreglo a las previsiones de las respectivas convocatorias.”
    ¿Significa eso que a partir del 7 de julio habrá:
    1.- ejecución de procesos de selección de los mas antiguos (30 años en mi caso) con una normativa
    2.- procesos de selección con otra, mas favorable, para aquellos que se incorporaron mas tarde o, antes, pero no convocados x inacción de las aapp.?
    No es un poco incongruente?

  10. Qué tal como va todo..
    Solamente un apunte, los interinos en su mayoría SI han pasado un concursazo oposicionaza y entrega de meritazos..
    Con solo una pequeña pero significativa duferencia, se cambia laboral interino por laboral fijo… 😉
    Saludos

  11. Buenos días, únicamente decirle que cae en el mismo error que mucha otra gente: CONFUNDIR EL ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA CON LA SANCIÓN AL ABUSO DE LA TEMPORALIDAD.
    Un saludo.

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