Hace unas semanas presenté una ponencia en una jornada sobre inteligencia artificial organizada por el Instituto Vasco de Administración Pública (IVAP) como acto conmemorativo para celebrar su 40 aniversario. Articulé mi breve intervención con cinco reflexiones.
En primer lugar, ponderar la necesidad que las administraciones públicas utilicen las tecnologías para la formación tanto las digitales como, también, la inteligencia artificial. Puse como ejemplo una Universidad a distancia de EE.UU. (la South New Hampshire University) que antes de la pandemia tenía solo 2.000 alumnos y después de la pandemia había alcanzado los 40.000 y tiene previsto llegar a 300.000 alumnos en los próximos tres años. ¿A que se debe este crecimiento exponencial? La respuesta es que utilizan la tecnología, en este caso la inteligencia artificial., para poder atender de manera personalizada a los alumnos. Antes, durante y después de cada curso entregan unos cuestionarios a los estudiantes y mediante unos algoritmos logran una atención personalizada para cada alumno en función de sus conocimientos, competencias y destrezas. Se trata de unos cuestionarios y algoritmos que han diseñado con la ayuda de Google. Aquí el elemento clave, que tiene grandes potencialidades en la formación de los empleados públicos, es que la tecnología puede atender a un publico masificado de manera totalmente personalizada. Antes la tecnología digital podía gestionar de manera fordista, pero con la inteligencia artificial lo puede hacer de manera enfocada para las necesidades en materia formativa de cada estudiante o empleado público. Otro elemento a destacar es que para incorporar esta tecnología van hacer falta alianzas de todo tipo ya que es muy difícil que una sola Administración tenga capacidad por si misma para poder incorporar estos requisitos técnicos: alianzas con otras administraciones i/o alianzas con el sector empresarial especializado en la materia.
Una segunda reflexión es que el elemento humano va a seguir presente con la implantación de la inteligencia artificial en la formación. Hace unos meses participé en unas jornadas donde un ponente austriaco explicaba una buena práctica que consistía en que cuando se producía un nacimiento los padres recibían a las pocas horas el certificado de alta del registro civil, el documento de identidad del bebé, su alta en la escolarización en un centro de educación infantil y la pre matricula de la educación primaria. Los asistentes exclamaron entusiasmados celebrando el elevado nivel de digitalización de la Administración austriaca pero el ponente discrepó y dijo que la Administración moderna es una “Administración a pata” ya que era un funcionario el que hacia los trámites y que se desplazaba hasta el hospital para entregar la documentación y obtener la firma de los noveles progenitores. Cuento esta anécdota ya que con la formación canalizada mediante la inteligencia artificial el componente humano también va a ser imprescindible. El éxito de la mencionada universidad no solo reside en la tecnología, sino que posee varios miles de tutores humanos que acompañan a los alumnos en su proceso de aprendizaje.
Un tercer tema es que la formación formal que imparten las administraciones públicas tiene un impacto muy limitado. Los especialistas en la materia aseguran que los empleados se forman en un 60% mediante la práctica en el ejercicio de sus actividades, en un 30% con conversaciones con su red de contactos profesionales y solo un residual 10% adquieren los conocimientos mediante la formación formal vía cursos. Por tanto, los centros públicos de formación deberían superar esta barrera y poder entrar en sistemas de aprendizaje más vinculados a la acción. En este sentido, puede ser interesante la inteligencia artificial. Pongamos dos ejemplos: el Chat GPT, que tanto está dando que hablar, parece que está renovando positivamente el aprendizaje de idiomas mediante nuevos sistemas de carácter interactivo. Por tanto, dispositivos de este tipo pueden tener una presencia relevante en la futura formación de los empleados públicos. Otro ejemplo es la utilización del metaverso en el ámbito de la formación. El Ayuntamiento de Seúl tiene replicada la ciudad en forma de metaverso y facilita la participación de ciudadanos y empleados públicos para que experimenten y propongan cambios y transformaciones urbanas, en servicios y políticas públicas. También está en el metaverso una réplica de la organización municipal en la que los empleados públicos pueden formarse e innovar mediante una experiencia inmersiva real (no un análisis de caso sino una simulación de la realidad en toda regla). Por tanto, mediante esta tecnología la formación institucional puede dar un salto cualitativo muy importante al poder introducirse en la práctica real y colaborativa.
Una cuarta reflexión es que para que este tipo de formación personalizada gracias a la tecnología puede alumbrarse hace falta mucha información sobre los empleados públicos (otra vez las oficinas del dato y la gobernanza de datos). Por ejemplo, si queremos formar bien y de manera individualizada a los nuevos empleados públicos debemos tener mucha información de los mismos (titulación, currículum profesional y personal, cuestionarios de competencias, etc.). Por ejemplo, no es lo mismo formar a un nuevo empleado público solo con conocimientos teóricos que formar a otro que ha gestionado de manera activa una asociación o ONG, etc. Por otra parte, los cuestionarios detectan fortalezas y debilidades que son imprescindibles para lograr una formación personalizada. Obvio que también hay que disponer de información amplia de los empleados públicos en general: los cursos que han asistido, los puestos que han ocupado y las competencias asociadas a los mismos, los resultados de las periódicas evaluaciones (esperemos que en un futuro podamos implementar la evaluación del desempeño), etc. Con esta información va a ser posible proponer e incentivar que cada empleado público reciba la formación específica que necesite en cada momento para su progresión profesional y aporte institucional.
Por último, la última reflexión es que la tecnología no resuelve nada por sí misma (no hay que poner el carro delante de los caballos) y que para que la formación de los empleados públicos sea útil y renovada es necesario transformar el modelo de gestión de recursos humanos: procesos selectivos no solo canalizados vía conocimientos sino también vía competencias, organización en ámbitos funcionales en los que se articula la carrera horizontal mediante la definición de las distintos niveles de competencias y, finalmente, sistemas de evaluación del desempeño.
