Los cambios en los gobiernos municipales

El domingo 28 de mayo va a acontecer las elecciones en los municipios del país. Es, por tanto, un buen momento para reflexionar sobre cómo se producen los relevos en los equipos políticos que conforman los gobiernos municipales y en proponer como deberían hacerlo de una manera satisfactoria.

Forma parte de la rutina democrática los cambios de gobierno en las administraciones públicas cada vez que se agota un mandato y se produce un relevo político. Se retira un equipo político y entra otro distinto. Esta dinámica representa la esencia de la legitimidad democrática de la Administración pública. Pero, aunque se trate de un fenómeno natural no deja de ser un proceso complejo y traumático. Los que se van suelen estar confundidos y dolidos por la pérdida del poder y los que entran entusiasmados y motivados para tomar el relevo y demostrar de manera pueril que ellos son mejores tanto en su proyecto como en sus capacidades. Es habitual que los cargos políticos, tanto salientes como entrantes sean noveles en estas lides de transición de un equipo político hacia otro. Por tanto, es normal que no sepan muy bien cómo hacerlo, pero lo más censurable es que no suelen plantearse ni preocuparse por estos procesos de remplazo político: suele dominar la improvisación y el estado anímico de unos y otros y el resultado suele ser un desastre que sufren nuestras administraciones públicas como instituciones. No es un tema menor el tercer gran actor que participa de este proceso representado por los directivos y los empleados públicos cercanos a la dirección política de cada institución. No solo les toca observar de manera pasiva estos momentos de transición, sino que participan activamente en ellos y es usual que lo vivan con sufrimiento por los comportamientos poco elegantes tanto de los equipos políticos entrantes como salientes.

En España sufrimos de una mala cultura política en materia institucional: buena parte de nuestros políticos desconocen los complejos entresijos de la realidad administrativa y carecen de estímulos para intentar comprenderla. La falta de conocimiento en la materia les hace vulnerables y se comportan en la Administración guiados por el recelo, la desconfianza y la improvisación. Todas estas malas prácticas se agudizan en los momentos más críticos del proceso político e institucional que es cuando ingresan o emigran los equipos de gobierno.

Mi primera reflexión este no es un tema menor sino de unos procesos o momentos absolutamente críticos de nuestras administraciones públicas y que tienen un impacto directo sobre la calidad de nuestras instituciones. Parto de la hipótesis que en España poseemos aseadas organizaciones públicas pero que a nivel institucional poseen graves deficiencias. Nuestras administraciones públicas carecen de continuidad institucional y cada cambio de mandato suele implicar una traumática fractura ocasionada por una mala cultura política. Nuestras administraciones públicas padecen lo que denomino el efecto Penélope (tejemos durante un mandato para destejer lo logrado cuando entra el nuevo equipo de gobierno) y el adanismo (inventamos de manera recurrente la rueda y, lo más perjudicial: cometemos de manera reiterada errores políticos y administrativos de principiante). Estas dos patologías reflejan la desconsideración política hacia las administraciones públicas generando un estrés y un cansancio a sus directivos y empleados públicos. Ganar unas elecciones concede al nuevo equipo de gobierno toda la legitimidad para poder impulsar su proyecto político formulado en el programa electoral. Pero vencer en unas elecciones no debería suponer poseer una patente de corso para destruir todo lo que se ha construido durante los anteriores mandatos. Considero que las instituciones públicas son como las catedrales: proyectos de décadas o centurias en que cada equipo arquitectónico introduce su estilo artístico sin destruir el trabajo de los equipos anteriores. Las Administraciones públicas deben transitar manteniendo un delicado equilibrio entre la estabilidad y el cambio. Solo con la estabilidad se logra institucionalidad y con el cambio se logra legitimidad democrática e innovación pública. Otro elemento crítico, muy relacionado con el que acabo de mencionar, es la ausencia en nuestro país de Dirección Pública Profesional y el dominio de la libre designación en el estrato estratégico profesional de nuestras administraciones públicas. Esta carencia de este ingrediente técnico combinado con una perversa cultura política magnífica la tragedia que antes he relatado. El resultado, muchas veces, genera politización y desprofesionalización del empleo público (un peligroso espoils system de circuito cerrado en palabras de Quermonne) y falta de continuidad que va en detrimento de la calidad institucional.

En los diversos cargos políticos que he ocupado he estado muy pendiente de estos procesos de transición y siempre me he impuesto los siguientes principios:

• Entrar con un borrador escrito de mi proyecto político y exponerlo a los directivos y al personal más estratégico del ámbito organizativo del que voy a ser responsable. Dejo muy claro que es un borrador y que estoy totalmente abierto a rectificaciones, ampliaciones, etc.
• Escuchar a los actores clave del ámbito organizativo en entrevistas y reuniones para que expliquen en que situación se encuentra la institución, cuáles han sido los proyectos que han impulsado durante los últimos años y los déficits y fortalezas organizativas. En este caso es importante tener en cuenta la recomendación de este libro sobre construir desde los mandos intermedios. Escuchar la organización solo de manera elitista es una mala estrategia y hay que intentar llegar (a veces puede ser difícil) al motor organizativo de carácter operativo representado por los cargos intermedios.
• Con la información anterior armo un nuevo proyecto para el nuevo mandato que lo someto a debate entre directivos y los empleados públicos más significativos. El nuevo proyecto es un compendio de continuidad (se mantienen los compromisos adquiridos para respetar la seguridad jurídica e institucional y se incorporan los ingredientes que considero acertados del anterior mandato) y cambio e innovación (el nuevo proyecto político que ha pasado por el filtro de su potencial viabilidad técnica).
• Presento a todos los miembros de la organización (desde el máximo directivo hasta el conserje) el nuevo proyecto.
• Mantengo a todos los directivos y otros puestos de libre designación ya que soy el primer interesado en su continuidad ya que dominan la materia y los entresijos organizativos. Los mandatos políticos son muy cortos (cuatro años) y en los últimos tiempos pueden ser cortísimos atendiendo a las dinámicas turbulentas de la política occidental. No hay tiempo que perder y me resulta poco tentador hacer relevos en los puestos de libre designación al tener que pagar el peaje de pérdidas de tiempo en aprendizajes de los nuevos profesionales sobre el sector y sobre el estado de la organización. Alguna vez me he visto obligado a hacer una sustitución, pero ha sido excepcional y forzada.    
• Desde el primer momento del inicio del mandato me he impuesto documentar todas las novedades en políticas, servicios y cambios organizativos para facilitar el relevo a mi futuro sucesor. Considero que la continuidad y aprendizaje institucional no solo es responsabilidad del que entra sino también del que sale. Cuando está a punto de finalizar el mandato el equipo directivo prepara un dossier que se entregará al nuevo responsable político. Lamentablemente en algunas ocasiones el nuevo cargo no ha leído el informe pero en otros casos sí e incluso ha servido de información útil para los sucesivos cargos después de trascurrir varios años.

Considero que la gran mayoría de nuevos cargos políticos tienen claro lo que quieren aportar, pero desconocen, en gran medida, cómo hacerlo. También es natural que desconozcan los buenos proyectos implementados hasta el momento por la organización y sus fortalezas y debilidades. Por tanto, cuando uno accede a un cargo político debe hacer un esfuerzo por aprender escuchando con elegancia a la organización encarnada por sus empleados más significativos. Humildad y respeto institucional son fortalezas y no debilidades para iniciar un nuevo proyecto político. De esta forma se logran complicidades que van a ser determinantes para el buen desarrollo del nuevo proyecto. El nuevo líder político posee de entrada legitimidad política, pero debe también adquirir la legitimidad organizativa como auténtico líder que no viene dada, sino que hay que trabajarla y mantenerla desde el primer hasta el último día durante su mandato.